高绩效管理与员工激励.pptVIP

让员工更加聪明的工作而不是更加辛苦地工作 员工是最聪明的，员工参与和团队的重要性 收益分享是一种管理哲学和体系，而不仅仅是一种收入分配方法 * * 区分操作利润与计划之比,% 支出占总收入（Gross Earnings）的% 125或更多 12 120-124 10 115-119 8 110-114 6 105-109 4 100-104 3 90-99 2 奖金计划为什么经常失败？ 诚信分配文化是前提 员工奖金依赖症与员工行为：讨价还价式的员工关系 目标制定与潜能管理的平衡：过分依赖目标有问题。员工的潜能发挥是另外一条腿。 奖金与考核的脱节：考核的不是驱动绩效的，奖励的是考核的。奖金的片面性。 * 1，福利相比基本薪酬和奖金的两大优势 （1）情感 （2）税收 2，欧美国家的福利情况 3，如何做好福利的三招 （1）自主福利 （2）核心员工福利 （3）福利外包 * 薪酬预算：自上而下还是自下而上？ 预算病的表象 做好薪酬预算的两个根本办法 自下而上 把基本薪酬预算和奖金预算分开 * * * * 能力：经验、技能和知识 个性：我们如何与周围的环境相融合？ 激励：生活中那些可以带来享受、满足和自我实现的感觉的方面 一个故事 * 不要逼猪去唱歌 一般来说，激励和能力很近。人们做自己擅长的事情比较容易收到激励。 在每一个人的工作中，都有三个重要方面：激励，能力和个性。个性指的是和人和周围环境融洽的能力。 如果一个团队有米开朗琪罗式的人存在就能解决复杂的问题。 * 任务、价值观、自豪感 崇高的目标 悠远的历史 坚定的价值观 团队凝聚力 过程和度量 明确的度量方法和标准 重点突出的工作流程 业绩透明 员工 合作 与集体努力 企业家精神 高收入机会 成为股东的 愿望强烈 个人风险 个人成就 自我实现 大量机遇 不受约束的个人行为 关注个人业绩 以业绩为基础的晋升 认可与赞赏 广泛的任何、回报 大量的特别事件、活动 干劲十足 成员相互影响和共享快乐 * Emphasize people-first values:强调员工优先的价值理念 Ensure guaranteed fair treatment; Build a community; Communicate a higher mission; use value-based hiring:用价值观来雇佣人. Aim for job security; Reward employees; Enable employees to actualize:确保员工自我实现 * 绩效是领导力的函数 基层领导在企业绩效中的作用 如何提升基层领导的绩效领导力？ * 绩效领导是绩效管理的一个更高阶段 绩效考核：关注结果，考核者是裁判； 绩效管理：关注过程的系统性，考核者是裁判，也是顾问； 绩效领导：关注团队和团队领导在绩效管理中的作用，特别是关注团队领导在绩效计划、绩效控制、绩效引导、绩效目标和绩效改进中的关键地位，团队领导更多地其教练的作用。 绩效好不好，关键在领导； * 领导的作用在于指方向、定规则和鼓潜能 领导有两种类型 领导必须以团队的形式出现：各有各的能力 领导思维：不是证明自己是对的，而是证明什么是对的 * 把人放在很高的位置:战略人力资源理论中的一个命题:人和业务的关系. 用人价值观 放手培养与使用 批评与监督 用文化统一思想和用文化作为重要任务的选拔标准 * 绩效计划 过程控制 结果评估 改进计划 * 计划能力 控制能力 沟通能力 激励能力 * 执行力的作用 绩效管理系统的成功关键之一在执行(一些例子) 执行的关键在基层领导的领导作用 如何?关键在文化选对人 联想的经验：事先想透，执行中不走样；说到做到；时间节点控制。 一个案例：文化与执行力 一个建议：提升基层领导的绩效执行力 * 人力资源管理在哪些方面能够导致企业高绩效？ 人力资源管理投资 为什么？ 如何？ 企业高绩效 黑箱子 * （1）经济形势面临的问题； （2）经济增长模型的转变；工资收入占GDP的比重连续二十二年下降？我的统计是一直高于GDP的增长比例。减税是否可行？ （3）生活成本的上升； （4）人力资源短缺的挑战 （5）员工观念的挑战 （6）法律挑战 （7）行业利润率下降的挑战 * 薪酬变革是一个大问题。 变革的方向： 1，员工可能更加不愿意接受变动薪酬的做法，基本薪酬可能要受到更大的重视 2，薪酬体系必须更加强调其功能，强调效果 3，变低劳动成本思维为高劳动成本思维 4，工作设计应该变得更加具有激励性：责任扩大，内容丰富，工作轮换，团队合作等等 如何应对薪酬上涨？六大建议 国企薪酬管理的挑战 人力资源管理跟别的性质的企业不太一样 调整员工成本大 薪酬采取总额管