招聘与配置 人力资源管理师职业资格考试资料.pdfVIP

第二章 招聘与配置 第一节 素质测评标准体系构建 【知识要求】 一、测评基本原理 1、个体差异：素质差别客观存在，不以人的意志为转移，造成差别因素既有先天的，也有后天的。 素质不同，工作效率不同。 2、工作差异：包括工作任务差异和工作权责差异（术业有专攻）。 3、人岗匹配：工作要求—员工素质；报酬—贡献；员工—员工；岗位—岗位。 二、测评类型 区分功能/标准刚性/过程客观/指标灵活/结 选拔性测评 选拔优秀人才 果体现在分数或分等 按照 开发性测评 开发素质潜能 测评 目的 诊断性测评 了解素质现状或组织诊断内容精细或全面/结果不公开/系统性强 与用 途 鉴定或验证某种素质是否 考核性测评 概括性/结果要求高 具备或具备程度大小 三、测评遵循原则 客观与主观相结合；定性与定量相结合；静态与动态相结合；分项与综合相结合；素质测评与绩效考 评相结合 四、测评量化形式 量化形式 适用说明 举例 直接量化：测评对象具有明显的数量关系 违纪次数、出勤频数 直接量化与间 间接量化：测评对象不具有明显的数量关系、但确有程 接量化 员工降低成本意识 度差异（二次量化：先定性后定量） 类别量化：测评对象具有明确界限，对测评对象所属类员工分类：管理型、技术 类别量化与模别进行赋值。 型与非技术型 糊量化 模糊量化：测评对象没有明确界限，对测评对象在各类领导管理风格：民主型、 别中的隶属度赋值。 专制型、中介型。 顺序量化、等顺序量化：依据某一特征将所有测评对象进行排序，对按员工生产的合格产品 距量化与比例排序结果分别赋值“1”、“2”……。 数量，对员工顺次排序 量化 等距量化：顺序量化基础上，要求任意两个测评对象间 的差异相等。 比例量化：顺序量化基础上，要求任意两个测评对象间 的倍数相等。 选一中介变量，将不同类（质）测评对象进行类似于同对各项测评指标的纵加 当量量化 类同质的转化 权 五、测评标准体系 （一）构成要素 1、标准：对素质规范化行为特征的描述与规定（测评标准体系的内在规定性） 从揭示内涵：客观评价、主观评价、半客观半主观； 从表示形式：评语短句 ；设问提示 ；方向指示； 从操作方式：测定式 ；评定式。 2、标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定（标准的外在形式）。 量词式 / 等级式 / 数量式 / 定义式 / 综合式 3、标记：对应标度的符号。 示例：感召力测评指标 测评指标 测评标准 测评标度和标记 1. A B C D E 1.