关于绩效考核方案的几个要点 .pdf

本文由盐城英才网整理提供 1、绩效考核的目的是为了帮助管理者和员工改善绩效，就不能仅仅把目光盯在绩效考核 上，就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、 辅导、反馈、帮助下属工作等等。 这样理解绩效考核概念，不代表就不用打分了，打分还是要打，但打分只是其中很小的 一部分！我们对绩效考核的定位决定了我们的操作模式，决定了我们的收获，如果我们把绩 效考核仅仅定位考核打分上，我们就只能收获怨言和愤怒，如果我们考核定位在总结和改善 上，我们收获的就是成功。 2、为什么要进行绩效考核？绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验。通过绩效考核， 检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干， 谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从 而为企业选拔任命和使用人才提供依据。 3、公司对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过 程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互 评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果 会以一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用 支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。 4、考核是员工自身价值的一种提升： 对于优秀员工来说，自身价值的实现比金钱更重 要。公司平台是人才实现自我价值的基本条件，让员工在公司这个平台上获得生存，实现自 我，具有谋求发展和获取成功的信心，人力资源管理才算取得成果。对员工实施绩效考核， 关键在于让人才实现自身价值的提升。 5、员工绩效考核的结果，在一定程度上反映着公司管理的水平，员工在各自工作岗位 上出成绩、创效益，固然有员工自身内因的作用，但也离不开公司管理这个外因。因此，绩 效考核不要把目标只盯在员工身上，重要的一点是通过绩效考核，发现公司在人才开发和管 理上深层次问题，总结经验，制定出更有效的人才评价方案和激励手段，改善生产经营管理。 也就是说要打破大锅饭，不能干好干坏一个样，干多干少一个样；让有能力、有本事、贡献 大的人好好地多挣钱，让浑水摸鱼的人混不下去才行， 6、如何进行绩效考核：这是重点！ 1）考核的关健其实就是岗位职责、工作标准，任何工作都要有标准，任何问题都要有 责任人，发生问题一定要就事论事找到责任人，根据责任大小进行处理。 2）人人有事做，事事有人管，职责清楚，责任分明， 3）检查人，就是说由谁来考核，什么时间考核？关健的一个是原始记录；这是考核检 查的一个依据。 4）重要的是管理人员责任心、执行力、工作作风、制度意识，任何方案再好没有责任 本文由盐城英才网整理提供 心是没有用的，没有执行力是不行的。 5）各下属单位的考核方案如把主要考核指标、标准、责任人和检查人写清之后，就完 全可以了。 各级管理人员只有尽职尽责尽心尽力，有高度的责任心，管理人员不能只是对老板负责， 必须是对你的岗位负责和公司的制度负责才行；不仅做好本职工作，做好本职工作是应该的， 因你挣工资，必须做好本职工作。做不好本职工作就是不称职！只有做好本职工作以外的事 才是优秀！