第2章 HRP流程.pptVIP

第二章 人力资源战略规划 本章学习目标 人力资源战略理念和分类 人力资源战略与经营战略的整合 人力资源规划的含义、内容以及分类 人力资源规划的意义和作用 人力资源规划与HRM其他职能的关系 人力资源规划的程序 人力资源需求的预测及其方法 人力资源供给的预测及其方法 人力资源供需的平衡 2.1 人力资源战略概述 人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。 人力资源战略的全局性 战略性人力资源管理是企业全过程的管理 战略性人力资源管理是企业全体人员的管理 人力资源战略的长远性 人力资源战略的根本性（以人为本） 企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式 2.2人力资源规划：含义 人力资源管理(human resource planning)，有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下： （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划基础上来进行。 （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。 人力资源规划业务流程图 1．人力资源整体规划 它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。 2．人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。 1．按照规划的独立性划分 以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。 2．按照规划的范围大小划分 按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。 3．按照规划的时间长短划分 按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。 1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。 3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。 4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义. 1.与薪酬管理的关系 2.与绩效管理的关系 3.与员工招聘的关系 4.与员工配置的关系 5.与员工培训的关系 6.与员工解聘的关系 1.准备阶段 （1）外部环境的信息 （2）内部环境的信息 （3） 现有人力资源的信息 2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段 人力资源需求的分析 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （4）生产效率的变化 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。 1、主观判断法 ①经验推断法:是先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。 ②团体预测法:团体预测法是集结多数专家和管理者的推断而作出的规划，主要方式有德尔菲法和名义团体法。 德尔菲法是有步骤地使用专家的意见去解决问题。首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面搜集相关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所有参与专家的意见。中间人将背景资料和问题，以问卷形式个别传递给参与的专家，再将专家所作出的预测整理后，分别传递给参与的专家，让他们作重新的预测，如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出结论。这种方式的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度 。 德尔菲技术→专家决策术 2、定量分析预测法 （1）总体预测法 ①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下： EN——代表N年后预测劳动力的数值； L——代表目前企业活动的总值； G——代表企业活动在N年后的成长总值； X——代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5%，则X=1.05）； Y——代表目前企业活动对人力资源的转换总值； agg——代表总体的数字。 这种方法假定企业