潞宝人力资源风险管理类型与控制检查表.xlsVIP

Sheet3 Sheet2 Sheet1 山西潞宝集团风险管理 安全标准化台帐 山西潞宝集团人力资源部 人力资源管理风险类型与控制检查表 2014年 月 管理模型 风险识别 风险评估 风险控制 检查结果 人力资源规划管理 缺乏人力资源规划，规划过程中，可能由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息不准确、不相关等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性； 1、当前，企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些非常简单的估算与预测，或者根本就没有人力资源规划意识。2、一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，要么就是企业人手紧缺，要么就是人浮于事，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。 人力资源规划过程中，各部门提交的人力资源需求与供给信息必须经部门主管领导人员审核签字，并明确其相关责任。 人力资源规划存在盲目性、准确性差，相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足、道德低下等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性，致使人力资源规划无法实现或实现困难等。 人力资源规划中的有关内容应与员工传达与沟通，建立或明确人力资源相关政策和程序的信息获取或沟通渠道，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，以保障人力资源规划实施的顺利进行。 人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。在做人力资源规划时，要重点针对行业紧缺人才如技术类人才进行规划。 招聘管理 1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。 3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成的影响更大。 1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。 2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。 2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。 3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。 薪酬管理 1、薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位； 1、合理的薪酬导向：即考评薪酬制度是否与公司的战略、性质和组织文化相适应 1、科学衡量企业薪酬水平：通过物价的水平、居民的生活水平、同行业的竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等因素对企业的薪酬水平进行客观的评估。 2、薪酬设计有不科学之处； 2、合理的薪酬总额：即考评公司的薪酬总额是否在公司合理的支付能力范围以内。 3、奖金激励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用； 3、合理的薪酬竞争力：即考评公司各个岗位的薪酬水平是否在本地区、本行业具有一定的竞争力。 2、制定有效的薪酬管理制度：薪酬制度的设定应该遵循公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原则。 4、公司现有的薪酬结构很难整合。 4、薪酬分配的合理性：即考评薪酬的分配是否反映了个人工作业绩水平。 劳动管理 1、用工形式方面：因用工形式与法律要求相悖导致的法律风险。 风险识别提到的各个方面，与实际情况进行比较，任何不合理的操作，都可能引起劳动关系风险。 1、用工形式方面：根据法律法规的要求，正确使用劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工、实习生等用工形式。 2、员工招聘方面：招聘广告的就业歧视、应聘者提供虚假信息、未告知新员工公司相关规章制度导致的风险。 2、员工招聘方面：◆ 注意招聘广告发布规范，不发布所招聘岗位所需性别、民族、身体健全等相关信息。◆ 完善应聘登记表、新员工录用登记表的设计，同时必须在表格后附本人承诺填写内容完整、准确的相关保证。 ◆加强对拟录用人员的背景调查工作开展，尤其是对学历学位真实性的调查和其在前单位工作情况的调查