国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析.pdfVIP

内蒙古财经学院学报 国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析 程蕊东1，李亚慧2 (1．内蒙古财经学院外贸外语系，内蒙古呼和浩特010051；2．内蒙古财经学院工商管理系， 内蒙古呼和浩特010051) [摘要】我国国企高管薪酬激励制度改革中存在以下问题：企业所有者与经营者追求目标不一致；企业所有者与经营者 之间信息不对称；高管人员的道德祸因问题。为保证国企高管薪酬激励制度的有效运行，在建立有效的监督约束机制时可借 鉴以下方案：对国企进行公司制的改造和形成有效的法人治理结构；建立中国国企高管选聘机制；建立科学的国企高管绩效 考核体系；建立国企高管职业风险制度。 【关键词】国企高管；薪酬激励；监督约束 [中图分类号】F272．9 [文献标识码】A 国有企业作为市场竞争中的主体，要想维持长 所选择的经营目标，往往是能使他个人效用达到最 期的稳定和发展，就必须尽快解决建立有效的高管 大化的目标。比如薪金、津贴、自行支配的投资基 阶层激励与约束机制问题。随着社会主义市场经济 金、安全、权利、地位、威望和职业的优越条件等。高 体制和现代企业制度的逐步建立，改革国有企业高 管可以通过一些手段增加个人的效用，比如他们会 管收入分配制度，强化高管薪酬激励，完善约束机 通过为所有者增加财富获得更多薪金；以牺牲所有 制，已经成为当前深化国有企业改革的重要课题。 者利益为代价，靠扩大销售和增加企业规模来增加 一、国企高管薪酬激励制度改革中存在的监督 薪金；还可以通过增加不必要的非生产性开支或多 约束问题 报成本的方式侵蚀企业利润，达到个人效用的满足。 (一)企业所有者与经营者追求目标不一致的 正是由于企业经营者与所有者有着不同的利益目 问题 标，因而在现代公司制的运营中潜在着企业高管利 在两权分离的情况下，企业所有者和其经营者 用手中的权力侵犯所有者利益的可能性，尤其在高 的利益往往是不一致的，这就导致了对企业经营目 管薪酬激励机制起不到应该发挥作用的时候。 标追求的不一致。对于企业的所有者或投资人来 (二)企业的所有者与其经营者之间存在着信 说，其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益 息不对称的问题 的形式对企业利润的最终占有，因此所有者所追求 由于企业高管人员手中掌握着企业控制权，具 的目标可以简化为企业利润最大化。而企业高管人 体负责对企业生产活动进行决策、计划、组织、指挥 员不是企业的所有者，没有剩余索取权，其收人高低 和协调，因此他们拥有企业经营过程中各种收入和 不一定与企业利润多少直接相联系，企业利润最大 费用的真实信息，这种信息有可能被高管人员据为 化并不意味着高管人员个人效用最大化。因此，高 私有信息，为获取自己的经济利益而向所有者隐瞒 管人员没有足够的动力追求企业利润的最大化，他 或谎报。而作为委托人的所有者，由于不能直接参 [收稿日期]2005—06—11 [作者简介】程蕊东(1968一)，女，内蒙古赤峰市人，内蒙古财经学院外贸外语系讲师，硕士，从事商务英语教学与研究； 李亚慧(1970一)，女，内蒙古赤峰市人，内蒙古财经学院工商管理系副教授，硕士，从事人力资源管理研究． 76 万方数据 与实际经营，除非付出很高成本，一般无法获得或验 生产经营活动，按照经营业绩取得报酬。在现代公 证相应的信息0由于这种信息的不对称性，就可能 司治理结构中，股东对董事有选举和罢免权，而董事 使企业高管人员侵犯所有者权益的动机行为化。 会对高管人员有任免、监督和奖惩权，如果这种机制 (三)高管人员的道德祸因问题 运转正常的话，则可以起到对企业高管人员有效的 在向现代企业制度转变的国有企业中，由于掌 激励约束作用。 握控制权的高管人员不是企业财产的所有者，他们 (二)建立中国国企高管的选聘机制 对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责 打破以往的高管行政任命制，通过市场机制选 任是有限的，最多不过是个人信誉、地位和财产的损 拔和任