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能力要求 企业组织机构变革的程序 组织结构诊断 实施组织结构变革 变革后的企业组织结构评价 第一步 组织结构诊断： 针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 一、组织结构调查 系统地反映组织结构的主要资料： 1、工作岗位说明书 2、组织体系图〈职责、权限、相互关系〉 3、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制） 把死材料同活情况相结合，明确组织结构方面存在的问题和缺陷. 二、组织结构分析 1、随着内外环境变化，导致企业经营战略和目标的改变，需要增加 ，或加强 ，或取消 ，或合并哪些职能？ 2、哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后置于组织结构的中心位置。 3、分析各种职能的性质及类别 三、组织决策分析 1、为实现组织目标，企业应当有： （1）哪些决策 （2）何种类型决策 （3）决策各由哪个层次来做 （4）决策涉及哪些部门 （5）谁是决策的负责人及参与者 （6）决策作出后应通知哪些部门 三、组织决策分析 2、在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素： （1）决策影响的时间 （2）决策对职能的影响面 （3）决策所要求决策者所需具备的能力 （4）决策的性质 四、组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位发生联系？ 要求别人给予何种配合与服务？ 它又应给予别的单位提供什么协作和服务？ 第二步 实施结构变革 一、企业组织结构变革的征兆 1、企业经营业绩下降 2、组织结构本身弊病的暴露 3、员工士气低落 二、企业组织结构变革的方式：改良式、爆破式、计划式 三、排除组织结构变革的阻力 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。 表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职或离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。 人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 三、排除组织结构变革的阻力 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 第三步 企业组织机构的评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织结构变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。 能力要求 企业组织结构的整合 一·企业人力资源规划的基本程序 一、企业人力资源规划的内容 （一）狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 （二）广义的人力资源规划：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。 二、企业人力资源规划的作用 1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境 （一）外部环境 1、经济环境：经济形势、劳动力市场的供求关系。 2、人口环境：社会或本地区的人口规模；劳动力队伍的数量、结构和质量。 3、科技环境 4、文化法律等社会因素 （二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则 1、确保人力资源需求的原则 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则 五、制定企业人力资源规划的基本程序 1、调查、收集和整理涉及及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、根据实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 3、人力资源需求预测 4、制定总体计划和各项业务计划，并提出不同情况下采取的不同措施 5、人员规划的评价与修正 企业人力资源的需求预测 什么是人力资源需求预测？ 估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。 人力资源需求预测的内容 1、企业人力资源存量与增量预测 2、企业人力资源结构预测 3