情景判断测验的开发程序构思效度及研究趋势.pdfVIP

心理科学进展 2004，12（1）：119~ 125 Advances in Psychological Science 情景判断测验的开发程序、构思效度及研究趋势* 唐素萍 (浙江大学管理学院，杭州 310028) 摘 要 文章详细介绍情景判断测验开发的一般程序，对情景判断测验的多种形式和记分方法进行了总结和 比较。同时，从情景判断测验的结果与认知能力、个性和工作经验等关系的角度出发，分析了情景判断测 验的构思效度，认为情景判断测验测量的是多维构思。文章最后认为，需要从与其他构思的关系、测评指 定构思、影响效度的因素以及跨文化比较等四个方面对情景判断测验开展进一步研究。 关键词 人事测评，情景判断测验，构思效度，认知能力。 分类号 B849 ：C93 情景判断测验是人事测评的一种方法，属于模拟测验，是通过模拟一些工作中实际发生 或可能发生的情景，要求被试针对情景中的问题，对相应可能的几种反应做出判断的测验。 由于情景判断测验对工作绩效有较好的预测效度，并且与其他模拟测验如评价中心、工作样 本和文件筐测验等相比，开发和评价成本低，使得近年来情景判断测验的研究和讨论较多。 [10] [14] Motowidlo 的“低度仿真模拟” 和 Sternberg 的“内隐知识”测验 均是情景判断测验， 结果发现与工作绩效的相关系数在0.20~0.40 之间。本文的目的之一在于介绍情景判断测验 开发过程，包括情景判断测验的多种形式和不同的记分方法。本文的目的之二在于考察和总 结情景判断测验所测得的构思。目前在情景判断测验所测得的构思问题上，存在比较大的争 议。目的之三在于讨论情景判断测验需要进一步研究的若干问题。 1情境判断测验开发程序阐述 有关情景判断测验的文献一般都会提到其开发程序。虽然每个研究中的开发程序有不同 [6] 之处，但是与Latham 等(1980)提出的情景面试开发程序 基本相似。有些作者也认为现在情 景判断测验的开发程序是基于Latham 等提出的程序的。本文就开发情景判断测验的一般程 序，进行逐一阐述。 1.1职务分析 职务分析包括职务描述和职务要求两个主要内容。职务描述说明一个岗位的主要工作任 务、活动和责任等；职务要求指出为了完成该岗位工作任务和职责所需要的知识、技能、能 收稿时间：2003-03-02 * 国家自然基金项，重点项国家“十五”教育规划重点项目DFB010580； 国家教育部博士点基金； 211工程课题资助。 通讯作者：唐素萍 tangsuping@zju.edu.cn. 电话：0571 119 -120- 心理科学进展 年 力以及其他要求（KSAOs ）。职务分析是人力资源管理的基础，也是开发工作背景中人事测 评工具或程序的基础。为了保证人事测评工具表面效度、内容效度和效标关联效度，一般都 需要做职务分析。 [4] 为了开发情景判断测验，一般采用关键事件法做职务分析 。关键事件法是一种常用的 行为定向的职务分析方法。它既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特征（王 [1] 重鸣，1988） 。关键事件法要求职务专家（subject matter expert ）来描述工作中遇到的一 些工作情景；在描述每个工作情景的时候，可以采用结构化的格式，要求由职务专家说明当 时的情景、如何处理以及结果如何。职务专家可以是在岗员工和直接主管，也可以是其他熟 悉该岗位工作的相关人员。 关键事件需要具备三个主要特点：（1）围绕岗位关键职责任务；（2 ）以工作行为为基础； （3 ）与工作绩效相关联。因此并不是职务专家写下来的情景都是关键事件。开发者需要对 职务专家汇报的“关键事件”进行筛选、编辑和修订，使它们成为关键事件，并且可读性强， 容易理解