平稳过渡《社会保险法》的人资策略.pptVIP

* * * 属地缴纳 C、属地缴纳，企业基于经营特点，也会考虑员工合同签订地、工作履行地、户籍所在地不同，采用此方式操作。不管企业自已操作还是委托第三方机构操作，基于在这些领域的特殊性，很少有机构或个人能全面了解其中的风险，在此做三个要点的提醒： 首先企业应当知道如两地同时缴纳社保，其中企业部份充公，个人部份退回本人，这种操作是没有任何意义的； 第二是要考虑属地操作时不要造成不能用工备案，导致最后工伤医疗等无法实际得于理保理赔，得不偿失； 第三要注意不同城市的保险缴纳形式（通常有四种社保征收模式，社保征收、社保地税合作征收、地税无责、全责征收），这个时候就必须注意工资总额和社保之间的关联性、各地工资总额的定义差异等等，这些稍有失误就会导致当前或者未来的风险成本大量的支出。 * * 集中缴纳 D、集中缴纳，这是当企业无法抗拒成本压力、或者跨地域企业可能选择的一种操作模式，从现阶段看，已有扩大的趋势。对此提出两点建议供参考： 操作方式的风险：各地所有的保险政策一般均会在5-7月宣布，和社会保险法并轨，企业如果无知听信没有专业和政策依据的操作，都会造成大量的风险。 集中缴纳地的选择：这种其实是一种社保洼地的选择技巧，一般企业选择时必须注意到是否五险合一与社会保险法一致，当地社会平均工资是否够低，保险费率是否在下限区间，是否有其他附加政策成本，能否做到通保通赔（通保：在任何一个地方都可以投保，对用工备案是否有要求，工伤医疗能否异地理赔；通赔：不同城市之间的报销赔付差额是否可以用商业保险替代，若没有门诊、生育的能否转用商保来替代，在增加员工满意度的同时降低企业成本之间的和谐），同时也要对比异地与所在地缴金的成本，如成本与大部份城市最低缴费成本相差不大的情况下，是没有转移的必要性，而一般目前国内五险通保最低月成本在300元左右，嫁接通赔差额在30元左右，嫁接门诊在70元左右。 * 不同学科关于工资的界定 工资内涵与工资外延 劳动经济学 劳动经济学研究劳动力市场的供需对工资水平的影响以及工资作为劳动价格对劳动力市场供需的影响。 企税与个税利用排除法从企业角度对工资薪金所作的界定。 企税与个税 劳动法是从劳动者工资债权的实现和工资法定保障的角度来研究工资。分为协议工资和基准工资保障。 劳动法学 人力资源管理 理解 * 不同学科关于工资的界定 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，明确3种劳动收入不属于工资范围。 对工资组成部份的认识不同 1、加班与延时 2、计时计件与工资 3、增加了劳动分红 分配制度不断改革。 对主体界定的表述不同 1、单位·职工 2、用人单位·劳动者 3、雇用·受雇 表述逐渐加强市场色彩 1、劳动经济学 2、劳动法学 三种界定 三种表现 对工资外延的限定不同 使 用排除法对工资外延进行限定 3、财税学 合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。 工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬。（计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情形下支付的工资），对14种不属于工资总额统计范畴的项目做了排除性规定。 强调隶属性·强调支付直接性·强调形式多样性·强调劳动报酬属性 * 职工薪酬（财） 工资薪金（税） 工资总额（企） 缴费基数（险） “多视角”人力成本的理解和把握 * * 1 工资成本 2 政策成本 4 服务成本 3 风险成本 优化技术 本土化的人力成本观 * 人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应当承担支出义务的各项费用总和。 社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值产出分别计量。 * 1 2 3 4 薪酬不是谈水平而是结构 给员工要的，不是给想的 开发激励型薪酬体系 风险管理型薪酬结构 精确计算的薪酬支付 人力成本不是给付能力问题 而是政策应用问题！！！ 天道、地道、人道 普加、连加、特加 和谐之道 人力成本 人力成本给付之道 * * 公平 合理 战略 激励 体系 结构 理念 依据 量化 水平 如果薪资福利已经公平合理了，企业还怕什么，员工还会要求什么？ 薪酬福利的公平合理性思考 * * * 简易弹性薪酬结构表 * 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工