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卓越面试官 讲师：白玲 目录 引言 直觉和面试 第一部分 如何确定面试标准 第二部分 面试提问和追问技术 第三部分 如何进行综合评判 引言 直觉和面试技术 直觉 更多地依赖于经验； 有较局限的使用范围； 一般难以传递和传播。 面试技术 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。 第一部分 如何确定面试标准 第一节 面试必须确定关键标准 面试不是面面俱到，而是抓住关键； 关键标准可以让面试作判断的时候，准确不偏； 面试要择优劣汰，可以从劣汰做起 面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大，而培养的成本最低。 第二节 面试标准必须有方向性 1、企业需要实现绩效的人才 不要被一个人突出的特质打动 实现绩效是面试人才的根本需求 2、实现绩效来自于三个匹配： 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织的发展匹配 人岗匹配： 岗位说明书中的工作要求（结果需求） 或者在正式上岗之前的工作要求（过程需求） 人和组织匹配 企业文化匹配 上司风格 团队需求 工作特定条件：压力、交通、地域、速度、加 班、人际关系等 人和组织发展匹配： 未来的工作要求 持续稳定的要求 持续成长的要求 3、标准落实到关键事件的程度差异 关键事件的选择标准： 和业绩直接相关的 经常出现的 难度较大的 外力很难帮助的 关键时间的类型： 创造/构想型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向 改进/组织型： 特点：团队导向，调动现有的资源 技术/操作型： 特点：独立完成、注重细节，集中于技术型和操作性 练习2： 确定下面岗位的关键时间的主体类型： 职位名称 关键事件 软件开发者 领导团队开发新的数据系统 生产管理 负责生产流程的设计和管理工作 采购经理 负责实施采购任务 4、标准具体到事件单位的程度差异 任何一个关键事件，可以细化为事件单元，确定事件单元的标准，面试提问和追问就有了明确的方向： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 和人打交道的程度差异 和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异： 速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 用友软件：要干有把握的事 技术售前顾问：要求适度 题目：在电梯上遇到自己的老板，只有你们两个人，从1到47楼，你会怎么做？ 1、主动上前搭话 2、与老板点点头 3、不搭理 和事打交道的程度差异 事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型 目标 做事的方向清晰可行程度—目标规划、目标设定 做事的方向坚定程度--目标管理 做事的质量和水准要求—确定标准 过程 做事经济程度—资源分配 做事准时有序程度—计划 做事的严谨无差错程度—监控、应变 和信息打交道的程度差异 和信息打交道的程度差异 信息类型 人 原则 物 方法 第三节 人才关键标准的内涵 5、人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件 任何绩效的实现需要实力和资源条件的配合 实力是实现绩效的能力 资源条件是实现绩效的客观外力 6、如何确定资源条件标准 实现绩效的资源条件： 气质长相 学校品牌 家庭状况 人脉关系 信息资源 …… 7、如何确定实力标准 做什么工作，就需要什么实力：领导能力、研发能力、管理能力等。