abh_0816_第一节领导的本质与内容.ppt

第三节：领导效能的决定因素 及有关的领导理论 一、领导者 领导者所拥有的职位权利和个人权利的大小，对领导效能有着十分重要的作用 领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素，被称为领导特质理论 二、领导风格 领导行为理论认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训而使其更加有效地开展领导工作 1、基于权力运用的领导风格分类 （1）专制式领导风格 领导者独自负责决策，命令下属执行 优点：决策制定和执行速度快，使问题在较 短的时间内得到解决 缺点：下属依赖性大，领导者负担较重，易抑制下属的创造性和工作积极性 （2）民主式领导风格 领导者在采取行动方案或作出决策之前听取下属意见，或者吸取下属参与决策的制定 优点：集思广益，决策质量高，减少执行阻力，提高工作热诚 缺点：决策制定过程长，耗用时间多 （3）放任式领导风格 领导者极少行使职权，留给下属很大的自由度，让其自行处理事情。 优点：培养下属的独立性 缺点：各自为政，容易造成意见分歧，决策难以统一 （4）仁慈专制式 是专制式领导风格向民主式方向的一种变异 优点：领导者决策时可能仔细听取下属的意见，执行命令时允许下属提出疑问并以说服式使下属接受决策 缺点：作决定时专断 （5）支持式 靠近民主式的一种变异 优点：对受挫员工起极大的支持和引导作用 缺点：对员工不完全信任 2、基于态度与行为取向的领导风格分类 （1）以任务为中心 领导者最关心工作任务的完成，总把工作任务放在首位，对人际关系不甚关心 （2）以人员为中心 领导者把精力放在下属身上，关注他们的感性和人际关系及成长 （3）关心任务和关心人员结合式的领导风格 领导者对工作任务和人员的关心都有高标准的要求，通过鼓励互信、互敬及相互协作的团队精神来取得关心任务和关心人员两方面的有效结合，是最理想的领导风格。 三、领导工作的情境 与特定情境相适合的领导方式，可以成为有效的；而与特定情境不适合的领导方式，则往往是无效的 1、依被领导者素质而权变的领导方式 （1）命令式 高任务与低关系，适于成熟度很低的下属 （2）说服式 高任务与高关系，适于成熟程度中等偏低的下属 （3）参与式 低任务与高关系，适于被领导者有能力但不愿意承担责任的中等偏高（较高）成熟程度的情形。 （4）授权式 低任务与低关系，适用于被领导者既有能力也有意愿承担责任的高度成熟的情形。 2、依环境条件而权变的领导行为 领导的随机制宜理论指出，领导行为的有效性受环境条件的强烈影响。 领导行为随机制宜的环境条件有三方面因素： （1）职位权力 （2）任务结构 （3）上下级关系 激励的要素 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 沟通的功能 三、组织文化建设与变革 根据两个维度划分 1、经营环境对组织灵活性或稳定性要求的程度 2、战略焦点是集中在组织的内部还是外部 具体划分如下图 本章小结 领导式管理过程中的一项重要而独特的职能，本章从六个方面学习了领导职能。 环式沟通 组织成员之间依次联络和沟通，每个人都可同两侧的人沟通信息，在这种方式下，组织的集中化程度较低；畅通渠道不多，组织中成员具有比较一致的满意度，组织士气高昂。适用于创造出一种高昂的士气来实现组织目标的情况。 轮式沟通（星形沟通） 只有一个成员位于传递的中心，其他成员都要从他处得到