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人才的选，育，用，留选才篇 张晓彤(Grace Zhang) Email:gracezhang@ Gracezhangxiaotong@163.com/ 0102002年10月 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 招聘规划流程 雇佣中的的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 反应性方法 授权失误 选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率 减少培训成本 组织冰山 PART ONE： 行为表现和面试相接合 STAR方法 “事实”？“谎言”？ 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 非言语的表现行为？ 通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 PART TWO： 面试的目标和围度 PART THREE 准备面试的步骤（结构化面试计划） 准备 开始 进行 结束 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰 （怎样做？） PART FOUR 有效的面试技巧 行为表现问题的种类 引导型 探寻型 总结型 直截了当型 理论性型 GOOD？POOR？ 请描述一个你过去处理的很困难的事情 结果是什么？ 比如说？ 那么你说的是？ 告诉我你最近觉得压力很大的一件事 你上次和客户意见相悖时是怎样做的？ 你喜欢一直很忙，是吗？ 你认为团队精神是怎么样的？ PART FIVE 怎样做可靠的总结评估 评估中的陷井 人才的选，育，用，留 ---育才篇 授人以鱼，供一饭之需； 授人以渔，则终生受用无尽。 企业培训发展策略 Phase I To market people development as a competitive advantage 第一阶段 宣传员工发展的竞争优势---离散阶段 Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters 第二阶段 经理承担员工发展---整合阶段 Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement 第三阶段自觉学习不断提高---聚焦阶段 培训为什么不等于回报？ 参加培训的是成年人 学习类型不同 学习的最佳组合 每个培训流程的环节 都会有障碍 1， 决定教什么 2，决定怎样使参加者的学习效果达到最大化 3，选择适当的培训方法 4，保证培训被用于工作上 5，确定培训方案是否有效 成年人的学习方式 10% AGILE 灵活型的 60% REACTIVE 反应型的 30% BLOCKED 阻塞型的 学习的原则 IMPACT培训模式 “培训需求”的定义 Performance gap separating what is from what should be caused by lack of necessary knowlwdge or skills 由于缺乏必要的知识或技巧而造成的从“是怎样”到“应该是怎样”之间的表现差距。 培训需求分析的类型 全球性回顾 Global Review 行为表现管理 Performance Mgmt 突发事件/主要问题 Critical incident/priority problem 受训者为中心的分析 Learner-centered analysis 全球性分析 分析短期及长期的目标 分析每一个工作类型—职位特定需求 按照职位特定需求评价员工 如果有需要，即进行培训 长处： 短处： 策略统一 -- 费时 在整个公司/ -- 机械化 不同部门适用 行为表现管理 所有员工均适用的工作标准 按照标准评估表现--培训需求 长处： 短处： 严格与表现挂钩 太具体 调整工资的基础 只在某时段进行 培训—部门经理的职责 突发事件/主要问题 确定出现的主要问题，找出培训方案 检查问题的根源 治病先治根 注意力集中于对公司策略目标有关键影响的问题 长处： 短处： 灵活 不系统， （市场经济下尤其重要） 小公司更适合