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对基层国税部门建立岗位绩效的若干思考 当前，绩效管理作为推进税收现代化战略目标的重要抓手已在税务系统全面实施，对税收工作的助推器效能已经初步显现。但从绩效管理体系看，目前绩效指标尚未延伸到具体岗位人员，以致绩效管理在解决“干与不干、干多干少、干好干坏”等方面效能发挥不够理想，影响了工作推进效果。现结合绩效管理相关理论，对探索建立岗位绩效管理体系提出几点粗浅认识。 一、岗位绩效的涵义和基本特点 （一）岗位绩效的定义。岗位绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体，是以团队工作宏观绩效为导向，以工作标准为依据，对岗位个体行为及其结果的综合管理，目的是确认岗位的工作成就，激发岗位人员改进工作方式，提高工作效率和质量，从而确保团队绩效管理目标的实现。从绩效管理基本含义可以看出，只有实施对人的绩效考核，绩效管理才会从根本上发挥激励鞭策作用，也只有建立科学完备的岗位绩效，组织绩效体系才能实现纵向到底。 （二）岗位绩效与组织绩效的关系。绩效管理是组织和个体的综合反映。组织绩效衡量的是整个组织在一个周期内的绩效，其衡量的是整体性，长期性和结果性；个人绩效衡量的是个人在一个周期内的绩效，其衡量的是单一性，周期性和结果性。绩效管理的最终目的是保证团队战略目标的实现和组织体系的良性循环，各级组织是战略目标的实际承担者，要靠全体员工的齐心协力。一方面，组织需要依托个体的努力以获得发展，另一方面，只有组织绩效得到提升，个体价值才能得到体现，组织和个体根本就是利益共同体。 （三）建立岗位绩效的基本原则。岗位绩效考评要取得好的效果，必须建立系统化、制度化、规范化的管理体系，并在管理中遵循以下原则： 一是全面性与结合性。绩效是由多个因素共同作用形成的，绩效本身也表现为多种形式，如德、能、勤、绩等不同方面，所以考核体系应当充分考虑各方面内容，不可以偏概全。这就要求在设置绩效指标时，必须全面分析岗位特点，找出与之紧密相关的各类因素，并予以统一处理。 二是统一性与具体性。进行岗位绩效考评必须注意“三公”的要求，即公正、公开、公认。公正是指考评标准对所有岗位人员一视同仁；公开是指考评方式对所有员工透明操作；公认是指考评结果对所有岗位人员有说服力。为此，必须处理好考评工作的规范性与实用性之间的关系。一方面，考评标准本质上应该是统一的、不偏不倚；另一方面，又必须对不同的岗位人员设计出有针对性的绩效评价指标。 三是实用性与操作性。岗位绩效考核的项目应当尽可能分解为一个个可以具体度量的指标。比如对税务系统基层个体税源管理岗人员进行考核时，考核“收入计划进度”绩效显然不如考核个体税收同比增幅、未达起征点率具体指标更能反映主观能动性。 二、建立岗位绩效应具备的基本条件 绩效管理体系庞大，整个体系具有“小顶大脚”特征，绩效管理越往下分解也就更为复杂。设置具体的岗位绩效应具备以下三个条件： （一）统一岗位设置。统一的岗位设置是开展岗位绩效的前提，对组织内部应设置什么岗位要有明确的标准，不得随意增减。岗位设定确定后要对岗位职责进行明确，在描述岗位职责上要尽可能条理化，避免笼统概之。实际运行中，也可以逐岗编制说明书，对岗位所需的技能、要求、权力、责任、事项进行全面说明。 （二）规范工作流程。规范岗位设置后，就要对照岗位职责进行流程化规范，按照“为什么做、做什么、做到什么程度”等标准进行阐述，对其中需要流经的环节要进行标注，对涉及的手续资料进行明确。岗位职责流程化实际也是对岗位职责的分析，通过分析流程就可以找到绩效考核的节点。 （三）明确的组织绩效目标。岗位绩效的目标要由组织绩效来引领，如果在没有组织绩效而单一设置岗位绩效情况下，岗位绩效将失去方向。一套完备的组织绩效是做好岗位绩效的关键所在。因此，岗位绩效是依托组织绩效来进行设定，而不是单一考虑。 三、税务系统实施岗位绩效管理的设想 目前，税务系统以组织为单位的五级绩效考评体系已经搭建完毕并已初步运行，这些为建立岗位绩效提供了必要的前提条件。结合税务系统岗位特点，对建立税务系统岗位绩效提出以下思路： （一）岗位绩效考评实行同级管理。目前以组织为单位绩效考评管理评价权主要集中在上一级税务机关，有利于各级组织绩效目标的完成。实施岗位绩效则应由同级组织负责管理实施，主要原因：一是有利于个性差异的解决。如以县区局为单位，在岗位设置相同情况下，人员数量不尽相同，特别是有的单位岗下设有不同的管理组等。二是有利于日常考评管理。按照一个县区局200人来统计，集中起来考评工作量巨大，拆分考核有利于缓解考核工作压力。三是有利于本级组织管人管事。岗位绩效管理实质上就是对人的管理，如果同级没有评价权必将影响统计一级党组的决策执行力。 （二）统一规范基层岗位职