第7章 绩效与薪酬.pptVIP

zengxiangquan 第七章 绩效与薪酬 一定要明确界定绩效，并且一定要让员工能够通过自己的工作行为影响绩效。 ——亚当斯 第一节 绩效薪酬概述 第二节 绩效薪酬 第三节 绩效评价与绩效薪酬设计 第四节 特殊群体的绩效薪酬 第五节 对绩效薪酬的进一步思考 第一节 绩效薪酬概述 一、何为绩效 绩效，英文为performance，又译为表现、业绩，绩效管理（performance management）也被称为表现管理、业绩管理。绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，远未达成一致意见。 对绩效这个概念有着三种不同的理解，分别认为： 绩效就是结果 绩效就是行为 绩效就是能力 一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 计件工资制：计件工资制是以完成的工作数量或者产品件数为计算报酬标准的一种绩效薪酬形式。 计时工资制：时工资制更多地是在一定的工作标准基础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的工作效率为考察对象来计算报酬。 以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。 短期奖励 四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述 奖金制度的引入可以追溯到70年代末。1978年5月，国务院发出了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，开始有条件地试行计件、奖励制度。1983年，随着国有企业实行利改税，国家开始对一些试行利改税的企业实行利润留成制度，利润留成主要用于三个方面：投资、工人福利和奖金。1984年，政府进一步放松工资管制，取消奖金封顶，代之以征收奖金税的办法。 1985年1月，国务院发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，标志着工资管制放松第二阶段的开始。 1992年国务院在《全民所有制企业转变经营机制条例》中提出以“两个低于”作为决定工资增长的基本原则：“工资总额增长幅度低于企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度”。 2003年，新成立的国资委对其直属的中央企业的工效挂钩标准做出了进一步调整，规定中央企业原则上不再实行单一业务量（实物量）指标挂钩，转为以实现利润为主要挂钩指标。 第五节 对绩效薪酬的进一步思考 一、绩效薪酬真的能激励员工吗？ 二、个人绩效还是团体绩效？ 中国人民大学劳动人事学院 * 一、何为绩效 二、何为绩效薪酬 三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾 二、何为绩效薪酬 泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时工资、差别计件工资）。 目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论： 当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的回答往往让人觉得语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。 MilkovichNewman（1999） merit pay、merit bonus、variable pay、incentive pay、performance pay等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。 二、何为绩效薪酬 merit pay 是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国内有人将其翻译为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪； merit bonus 实际上是指根据员工的工作绩效，给予员工的红利，和merit pay相比较，merit bonus是一次性给予员工的，相当于我们平时所说的奖金，有人将其翻译为业绩红利、也有人将其翻译为业绩奖金，根据国内企业使用的习惯，我们倾向于采用后者的译法。 incentive pay 是指直接和业绩相挂钩的薪酬，可以分为短期激励性薪酬与长期激励性薪酬。前面所说的绩效加薪就是一种典型的短期激励性薪酬，而利润分享、股权计划等则是长期激励性薪酬的典型例子。 variable pay 是指员工工资中可以变化的部分薪酬，可译为可变薪酬、浮动薪酬，是相对于全面薪酬中不可变化的部分而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。 二、何为绩效薪酬 关于绩效薪酬的总结： 绩效薪酬其实是一个非常宽泛的概念，既包括根据绩效进行的短期奖励如业绩红利（奖金）、也包括根据绩效完成情况进行的长期奖励如利润分享、股票期权计划等。 因此，绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励两种类别，其具体形式包括个人绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别”。 三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾 从理论上讲