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忠诚是一种信念 企业和员工真正成为利益共同体、事业共同体和命运共同体的时候，企业发展的目标和员工个人的职业发展目标才有可能很好地统一起来。职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。 ????从职业生涯综合分析的角度看，个人的职业选择和职业规划，离不开企业组织的现实状况以及企业所能为个人提供职业通道的可行性。对于企业很是头痛的人力资源管理，比如人员流失问题、员工生产积极性和效率不高的问题，以及对于企业的忠诚度问题，企业能否找出问题的根源，并实施相关的改善计划以及建立相关的机制和规则。 ????在知识员工普遍存在的企业组织里，员工的职业理想、职业氛围、职业成就感等，越来越影响着员工的职业选择和职业忠诚度。把握不了员工的个人诉求，其实也无法完成企业的组织目标和战略。企业如何打通员工的职业生涯通道？ 调查同时显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71.6％；提薪制度为68.4％；上级领导不能合理征求下级意见为67.4％；福利制度为62.8％；受训机会为55％。　　白玲认为，这表明一线领导在很大程度上决定下属员工是否跳槽，而并非我们以往一直认为的企业文化，组织目标，薪酬福利等宏观的因素。其实这并不矛盾，企业文化最终要在日常的工作中体现，而一线领导是最直接接触、领导员工的如果你选择对企业忠诚，意味着你与企业建立了一种心理契约。左右你是否对企业忠诚时，重要的一个因素就是，你能否确认你所服务的企业具有保护忠诚员工的文化。如果没有，那么你就面临很大的风险，一旦被公司抛弃，你就必须从一个新的起点从头开始。一个优秀的员工应该忠于所在的企业，以厂为家，在实现企业大目标的同时，规划并实现好个人的工作发展目标，与企业同患难、共成长。一个员工每天大部分有效时间都是在企业渡过的，所以我认为员工的个人工作发展目标是人生目标的主要部分　　如果员工选择“忠于企业”。那么首先，应将与企业价值观、企业文化有关的内容，包括理论的、经济的、审美的、政治的和宗教的等深入学习，让它对自己的行为产生导向、规范、激励、创新等作用；其次，个人职业计划目标要与组织目标协调一致，员工是要借助于企业而实现自己职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标而奋斗的过程中实现，离开企业目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以员工在制定自己的计划时，应积极主动地与企业沟通，获得企业的指导与帮助；再者，对企业内部举行的培训学习机会予以重视，提高自身能力，进而为企业战略目标的实现做出贡献；最后，员工自己要对企业内部实行的升迁、流动机制有很清楚的了解，包括横向的、纵向的、网状的和多阶梯发展等形式。 如果企业倾向于选择使员工“忠于企业”，那么企业在建立企业文化、设计培训等制度时要充分考虑员工的职业生涯规划。 　　1.企业需提倡建立（1）人本型文化：尊重人才，推行“以人为本”的理念；（2）共享型文化：员工与员工之间，员工与管理者之间相互信赖，交流分享彼此的工作经验；3）学习型文化：彼得·圣吉在发表的《第五项修炼》一书中提出“学习型组织”的概念，几乎已经成为当代标准管理词汇之一。在知识经济，全球化迅速发展的时代，企业生存发展的环境和生命周期受到严峻挑战，要适应复杂多变的社会环境，企业各层管理者和员工都须加强学习，做终身学习者，打造终身学习的组织，为员工自我发展创造条件。 　　2.企业应该指导员工设计其职业生涯规划，为员工提供企业环境及企业发展的信息，如企业发展前景、战略规划、选拔提升人员的政策、组织员工参加潜能测评及职业生涯研讨会等。例如企业可以对本企业的管理工作进行了有条理的分析，使之形成了一个有意义的工作类别结构表，并对这些管理工作进行了有条理的排列组合，合并成若干个工作簇，找出了各工作簇之间的交叉点，同时还确定同一工作簇内各项职务的相对级别，员工可以很容易地从表中辨认出职务升迁、变动的途径，该表还提供各项职务要求的知识技能及能力，方便员工对未来的工作做出选择，除此之外，企业还可以通过工作内容丰富化、扩大化等来提供企业内部流动途径。 　　3.企业在设计培训内容时需考虑员工的职业发展需求，要为员工提供更多的受教育和提升自身机能的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，以满足员工个人发展层面上的需求。另外可以根据员工所处的职业生涯的四个阶段进行针对性地培训：第一阶段是从进入企业到28岁左右，对这部分员工采取准备教育、现场实习、集体教育等方法使之掌握多方面的知识；第二阶段是30岁左右，对该阶段的员工实行“骨干阶段普遍继续提高的进修”；第三阶段是从35岁到40岁上下，对开始担任管理职务的人员实行新任管理职务的进修，一年后实行函授教育，三年后实施管理、发展