如何锻造企核心竞争力【精品企业参考资料】10.ppt

培训管理体系 才能评测 培训课程库 培训师资库 学员档案库 培训设备 报名 学籍管理 内部 讲师培养 外部 讲师筛选 费用管理 新课程 开发管理 培训计 划制定 培训 实施 培训 评估 培训需 求分析 岗位能 力模型 培训体系运营IT支持系统 培训体系的一个中心两个支撑三个层面 员工 培训需求分析 培训效果评估 产销人发财管 高层领导 上岗培训，资格认证 基层员工 高端培训，高层论坛 中坚骨干 企业培训被浪费 方向性的误区 执行性的误区 培训前需求分析 培训后效果评估 案例：某机构培训体系(按层级) 董事长总裁 总经理副总级 战略思维 管理思想 商业思想 价值观 企业文化 管理工具 …. 魂 道 术 器 中坚管理干部 基层管理者 通用管理 生产 销售 人力资源 财务 物流 管理基本功 培育与辅导 授权管理 360度沟通 目标管理 …… 招聘面试技术 成本控制 生产管理 销售理念与技能 培训能力 ……. 案例：某机构培训体系(按专业方向) 全员 职业化素养 忠诚信念 性格习惯 价值观 进取心 态度 情绪控制 团队精神 …. 共 同 愿 景 没有深入训前调研,抓住根源 没有团队学习,形成共同语言 训中监督不利,流于形式 训后未能跟进,未能塑造习惯 个别学习,未能普及分享 没有训后执行计划,听过就算 为什么一些企业实施培训效果不明显? 培训 生产力 转化 －－咨讯、协助、联盟 企业人力发展的资源整合优势 09年正式成立企业成长联盟，成立管理委员会，选举企业代表组成，由管理委员会负责企业成长联盟的日常管理及活动组织工作，协助企业建立资源互通共享、解决共同关注的企业发展问题的平台。 总结： 影响力做 从培训观念导入 企业三轮调研 人才素质测评 培养配课报告 训前准备督导 训中实施 训后转化 培训管理制度建议 培训专员训练 培训资讯 …… 你做的 培训观念树立 培训投资决策 整个培训系统建立需要 投资多少费用？ 评估一下 特别的礼物 Special Gift 常年培训顾问 19800元/年 按层级进行培训； 按人才规划系统进行培训； 按阶段进行培训； 一点一滴积累，形成传统形成文化 培训的20/80法则： 7-80%的培训企业内部解决； 2-30%的培训依托外部专业机构 越忙越需要培训？ 培训观念三 培训观念的误区 误区三: 浪费时间或太忙抽不出空 正确观念: 磨刀不误砍柴功. 错误的方法大量的行动只会错得更离谱 思考: 忙碌跟绩效成正比吗？ 忙→→盲→→茫→→亡 误区三: 企业太小，刚刚开始，等做大了再训练 正确观念: 好的开始，成功一半，训练好人才才能做强做大，一开始就把事情做对，为什么一定等到亡羊补牢？为什么要等到着火后才扑火，而不防火？ 培训观念的误区 　　如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。 8:自我超越 7:改善思维模式 6:建立共同愿景 4:组织能力 3:产品+服务 2:销售收入 1:利润 隐性 半显性 显性 5:团体学习 如 何？ －－岗位工作描述 企业人才运用的关键 您公司最难招的职位？ 科学的选人策略能为企业： 为何？ 提高成本效率 吸引合适人选进入合适岗位 通过提供现实工作预览降低流失率 帮助企业创建一支高效能的组织 如 何？ 原则： 1、你不在场，他也完全知道该做什么； 2、消灭形容词(将形容词数字化)； 3、不是三、五条，而是三、五十条。 职位描述 可口可乐TCCQS核心理念： 写你所做（过去半年）， 做你所写（未来半年）。 “写”的标准： 写到任何一个未经岗位训练的人， 如果按你所写的去做都可以做出 一模一样的事情。 岗位模型： 总经理 人力资源部经理 生产部经理 销售部经理 采购部经理 …… 人事主管 招聘主管 绩效主管 培训主管 …… 【例】人力资源部经理 岗位工作任务描述对企业的核心价值 （1）选拔和任用合格的人员 （2）设计人员培训和开发方案 （3）提供薪酬、考核、晋升和作业的参考依据 （4）提高工作和生产效率 让你的主管无须重复交待工作； 从此不让主管用形容词向部属交待工作； 是企业规范今天，铺垫明天； 让每一岗位、每一个人都有个性化的岗位说明书。 －－员工能力素质测评 企业人才运用的衡人之器 某科技公司基于胜任力的培训一体化解决方案 案例分享： 胜任力及胜任力模型 胜任力为胜任岗位所需的知识、技能，能 力和意识的综合体胜任力模型为显示出某 角色或岗位的优秀人员的一组知识、技能 、能力和意识的图谱。 胜任力测评的应用： 战略规划 胜任力模型 工