民营企业关键岗位胜任力模型的研究硕士论文.docVIP

民营企业关键岗位胜任力模型研究目录 第1章 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究的意义和目的 1 1.3 研究的内容和方法 2 第2章 胜任力模型的相关研究综述 3 2.1 胜任力研究的现状 3 2.1.1 胜任力与胜任力模型的概念与内涵 3 2.1.2 国内外相关研究的成果 4 2.1.3 胜任力素质的冰山模型 5 2.2 建立胜任力模型的流程、方法和工具 6 2.2.1 胜任力模型建立的流程 6 2.2.2 胜任力研究的方法 7 2.2.3 胜任力模型研究的工具 10 第3章 研究对象简介 13 3.1 X公司简介 13 3.1.1 X公司背景 13 3.1.2 X公司的新战略和能力要求 14 3.2 本次研究涉及的岗位特征 14 3.2.1 销售经理 14 3.2.2 研发部经理 15 3.3 胜任力模型开发的背景及影响因素 15 3.3.1 销售经理 15 3.3.2 研发部经理 16 第4章 X公司关键岗位胜任力模型开发 17 4.1 销售经理胜任力模型设计 17 4.2 研发部经理胜任力模型设计 25 第5章 X公司关键岗位胜任力模型的应用 33 5.1 X公司关键岗位胜任力测评 33 5.1.1 关于测评体系 33 5.1.2 测评体系的应用 34 5.2 X公司关键岗位胜任力模型应用展望 34 5.2.1 胜任力模型运用于人才甄选 35 5.2.2 胜任力模型运用于晋升 35 5.2.3 胜任力模型运用于生涯规划和发展计划 35 5.2.4 胜任力模型运用于绩效管理 36 5.2.5 胜任力模型运用于薪资 36 第6章 主要结论和研究局限 37 6.1 结论 37 6.2 研究局限 37 参考文献 38 第1章 绪论 1.1 研究背景 改革开放以来，我国民营企业从无到有，从小到大，已成为现代化建设一支非常重要的力量。十六大报告关于“促进非公有制经济健康发展”的论述，对民营企业加快发展具有重要意义。中国民营企业已经形成一支生力军，活跃在国际国内的经济舞台上。 中国民企的老板们凭借非凡直觉、眼力和远见发现了正确的企业战略，并全力以赴、艰苦奋斗、鼓舞人心，以坚忍不拔的斗志建立基业，但到了一定阶段随即表现出英雄气短。在衡量和构建一个组织所涉及的很多重要方面，民营企业都存在着明显的软肋。但最具根本性的，也是目前老板们喊得最多、感觉最痛的瓶颈就是合格的中高层职业经理人的匮乏，尤其体现明显的是民企的一些关键性中层岗位。从核心技术研发到营销，从生产到内部运营，能力不足、价值观不同、心态浮澡等造成的企业与关键岗位中层职业经理人之间的相互伤害，层出不穷。 民营企业要抓住机遇，加快发展，关键之一是要培养和发展企业的核心竞争能力，而企业的中流砥柱——关键的中层岗位的胜任能力要求恰恰是企业核心竞争能力的关键承载者之一。大量的事实已经无可争辩地证明，一个企业能否成功，除了取决于企业家或高层管理者胜任能力的高低，在很大程度上还决定于关键的中层岗位胜任能力的高低，这就是企业的执行力。可以说，这些岗位的胜任能力直接决定民营企业发展的前途，因此，加强中国民营企业关键中层岗位队伍建设的理论探索和研究，建立民营企业关键中层岗位的胜任力模型，形成良好的选人用人机制，对于中国民营企业的持续壮大和发展，有着重大的理论意义和现实意义。 1.2 研究的意义和目的 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence,competency”，其含义有区分[1]。对此词的翻译在国内有多种，如“素质”、“能力”、“胜任力”、“胜任特征”、“资质”、“才能”、“资格”等。本研究中使用“胜任力”和“能力”这两个词。胜任力是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出的，当时专指个体胜任力(individual competence)。90年代以后，胜任力的概念被Prahalad和Hamel引入战略管理中，从而诞生组织能力(organizational competence)这一概念[35]。因而，现在能力有个体素质和组织能力之区分。一般来说，狭义的能力指个体胜任力。 而胜任力模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。胜任力模型概念自上个世纪70年代初开始兴起，并随后开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中广泛使用[2]。许多世界著名的公司，如宝洁、IBM、MORTOROLA，还有国内民营企业，如华为等都建立了胜任力模型体系, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，但是，有关企业的胜任力的诸多模型主要是以美国文化背景下的企业为研究对象得到的，即使有跨文化的