浙江中小民营企业员工流失论文[终稿].docVIP

附件8： 毕业设计（论文） 题　　目：浅谈民营企业员工流失的现状与对策 二○一三年四月 内容摘要及关键词 【摘要】：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。本文结合浙江慈溪的中小民营企业自身存在的员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用，而且中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题，通过探讨民营企业关键员工流失的原因，在此基础上提出了解决方案。 【关键词】：员工流失；原因分析；对策；现代管理 目 录 1 引言 1 1.1 本论文的研究意义 1 1.2 本论文的主要方法和研究进展 1 1.3 本论文的研究切入点或主要内容 1 1.4 本论文解决的关键问题 1 2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害 3 2.1 中小民营企业员工的流失现状 3 2.2 中小民营企业员工的流失造成的危害 3 3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素 4 3.1 管理不规范 4 3.2 缺少人力资源评估体系 4 3.3 员工个人因素 5 3.4 经济环境及政策 5 4 浙江中小民营企业防止员工流失措施 5 4.1 企业经营者的转变 5 4.2 完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标 6 4.3 针对员工工作积极性的措施 6 4.4 强化人力资源培训 6 4.5 对于政策环境的适应 7 结论 8 致谢 9 参考文献 10 1 引言 1.1 本论文的研究意义 民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。在民营经济成为浙江经济发展重要引擎的背景下，浙江民营中小企业迅速崛起，一大批中小民营企业积极开拓国际市场，主动参与国际市场竞争，规模和实力逐步发展壮大，但是在这发展的过程中出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多中小民营企业最感“头疼”和棘手的问题。因此随着中小企业的发展壮大，人力资源开发与管理自然成了民企急需解决的重大问题。本文以慈溪部分中小企业为例就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。 1.2 本论文的主要方法和研究进展 (1) 文献法：查阅课题相关的书籍 (2) 企业实地调查法：在企业内部进行相关的调查 (3) 观察法：根据自己在企业实习中实际感受到的问题而得到的结论 2013-01—2013-02 与导师讨论论文题目并开始收集资料，上交开题报告和文献综述，经老师修改后并通过审核 2013-02—2013-04完成初稿，上交导师审阅和修改 2013-04—2013-0按导师意见，对三稿进行修改，加工，确定终稿3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素 浙江民营中小企业员工非正常流动过于严重，企业员工对于企业的忠诚度几乎为零，一切以薪酬高低为指向。员工之间的信任感缺乏，经常会因为一些小事起矛盾，管理层没有处理好的话则会引起群体效应，严重影响企业正常生产工作。 3.1 管理不规范 慈溪的中小企业多为家族式经营，起步时一般为家庭小作坊，从而导致多数产品的技术附加值不高，对员工存有较强的防范意识，在管理时往往任人唯亲，出现差别化待遇，在处理人际纠纷问题时会有所偏袒。以慈溪某企业为例，典型的家族企业，该公司的管理层所有人员都为企业主的亲戚。位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作，由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。其次，家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大。家族成员在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。再加上企业管理者重视用人短期收益，而忽视人员使用的长效机制，因此往往在中小企业发展到一定高度时会显出瓶颈有时甚至是致命的缺陷。薪酬方面员工劳动与休息完全不相符，长期的体能额外支出、工作超时、生活单调等，加剧了员工的高流动性。 3.2 缺