《4+2企业成功的方程式》.pptVIP

組織學習與學習型學校 主講：吳明烈 國立中正大學成教學系暨研究所 德國柏林自由大學教育學院博士 TEL：(05)2720411 ext 36118 E-Mail：adumlw@.tw .tw .tw .tw 4+2：組織經營成功的法則 策略 執行 文化 結構 人才 領導 創新 成長 學習是個人與組織發展的利器！ 「二十一世紀是知識經濟的世代，所有的知識工作者都必需以各種形式重新回校學習最新知識……」　　　　　　　　　 ～Peter Drucker 改變的步調與本質，意謂著人人都得 終身學習 ～ Gerald Hoffman L C (L=Learning C=Change) L代表學習的速度，而C則是改變的速度，個人與組織學習的速度必須不落後於環境改變的速度。組織若無法成為學習型組織，則將遭淘汰；而個人若非學習型個體則將被排除、處於不利以及易產生不滿意。 組織學習的意涵 組織學習(organizational learning)是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規範、政策與目標(Argyris and Sch?n, 1978)。 組織學習係指組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。 組織學習的層次 阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Sch?n)提出組織學習具有以下三層次： 單環學習（single-loop learning） 雙環學習（doublelearning） 再學習（deutero learning -loop ） 單環學習 或譯作單圈學習或單循環學習。強調在既定的組織目標、政策與規範下，尋求行動與結果的關係並連結方法與目標間的關係。學習重點在於：檢視組織整體環境以發現錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環學習係一種組織內部適應的過程。 雙環學習 或譯作雙圈學習或雙循環學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規範與組織意圖的關係。因此，雙環學習亦涉及了組織對外在環境的適應。 再學習 當組織成員從過去的學習經驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習係植基於單、雙環學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉換的能力。 組織文化的意涵 組織文化係指，組織所建立的規範與組織 成員所表現出的行為模式、信念、態度及 價值觀。 組織文化涵蓋兩大層面： 外在層面：組織的制度與行為模式。 內在層面：組織成員的信念、態度、思考模式及價值觀。 組織學習文化 係指組織具有繼續學習的文化，而學習文化則成為組織文化的一項重要內涵。在此文化中，組織成員是工作者也是學習者；在此組織中，不僅個人進行學習，團隊與整體組織亦持續進行學習，並促使組織不斷創新與改善，進而成為實質的學習型組織。 組織學習與組織文化的關係 組織文化的本質對於組織學習具有相當重要性，沒有適宜的文化，也就沒有學習的容身之處。要增進組織智慧，則需將組織發展成為一種學習系統，在此系統中，知識的分享與管理具有重要性地位。 組織文化的檢視：我們的組織具有何種組織文化 煮蛙文化 螃蟹文化 猴子文化 老鷹文化 土虱文化 雁行文化 組織效應與組織學習 蝴蝶效應 骨牌效應 洋蔥效應 雪球效應 比馬龍效應(Pygmalion effect) 鳳凰效應(phoenix effect) 飛輪效應 水結晶效應 鳳凰效應：組織浴火重生術 展開組織重建之前，必須先決定組織所面 對的問題，究竟是為了… 精益求精 脫胎換骨 危機處理 確切找出浴火重生的理由。 飛輪效應 第五級領導 How did you know your organization is learning? 組織對於本身的現況是否有清晰與真實的了解？ 對於實況解析的分享是否遍及到整體組織中，而組織所創造出的新知識是否亦能廣為分享？ 知識是否已轉化成有效的行動，並朝向願景前進？ ～Dutton, 2000 組織學習文化的具體評估 柯萊恩(Peter Kline)與桑德斯(Bernard Saunders)提出三十 六個要項，作為評估組織學習文化的依據，其中有六項要點極具意義，其分別為： （一）在組織中