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企业人力资源职能效力水平调查表－3 企业人力资源职位结构分类工具 人力资源流动成本分析表 企业人力资源年龄结构分析工具－－部门维度 企业人力资源年龄结构分析工具－－产品维度 企业人力资源年龄结构分析工具－－职位维度 企业人力资源专业能力分析－－部门维度 企业人力资源专业能力分析－－职位维度 企业人力资源专业能力分析－－产品维度 企业人力资源数量分析－－职位维度 企业人力资源数量分析－－部门维度 企业人力资源数量分析－－产品维度 受教育程度与人力资源成本分析 销售量与知识结构分析 生产量与知识结构分析 管理人员接续计划数据表单 建立在人力资源规划基础上的，程序科学的招聘制度，是优化公司内部员工结构，激励员工同公司一道发展的又一基础 人力资源规划 招聘计划 招聘实施 优化员工结构 共同 发展 在公司战略发展规划的框架下，综合考虑企业发展的人员需求和内部供给情况，在充分分析企业现有员工数量、结构的基础上，制定人员补充计划，在中长期内使岗位职位空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 有了中长期的人员补充计划，企业会根据内部人员情况，结合空缺岗位特点，选择内部岗位调整或外部招聘，并制定人员招聘计划 有了招聘计划之后，企业必须有一套规范的程序和科学的评价手段，这样才能使岗位需求和人员素质相匹配 通过内部岗位调整，会充分挖掘企业现有员工的潜力，使有能力的员工流向能充分发挥才能的岗位，优化了现有员工结构；同时，能从外部引入企业发展所需人才，并做好人员储备 由于招聘使员工的实际能力和岗位需求得到了有效的结合，这会激励员工同公司一道发展 完善的人员测评体系是招聘的核心工具 （一）测评体系的建立 1.????? 测评指标：包括身体素质、能力素质、道德素质 2.????? 测评内容 3.????? 测评方式：笔试、面试、情境测试 （二）面试流程与技巧 （三）笔试流程与内容确定 （四）情境测试流程与内容确定 测评结果与岗位的匹配是保证聘用人员与公司需求相吻合的重要技术 个体特性分析 人—组织适合度分析 人—职适合度分析 整合评估结果 结合企业环境特性 结合岗位胜任力要求 三 级 分 析 体 系 在确定重要人力资源问题过程中，应该进行人力资源现状盘点 员工数量（总量、各部门、各总公司/总部人数及其比例关系） 整体结构（学历、年龄、经验等） 各部门之间的员工素质比较 流动性（退休率、辞职率、淘汰率） 人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等） 人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 人力资源规划第二个部分：需求和供给的预测：也称为狭义的人力资源规划过程 策略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 比较需求与供给的差异 人力资源供给预测 供需平衡 人力过剩 人力不足 No action 停止进用减少工时提前退休解雇,解聘 招聘 甄选 内部环境 外部环境 人力资源需求的分析是人力资源规划的难点和重点，一般来讲对于公司各类人员数量的需求，可以采用以下一些方法进行测算 趋势分析(Trend Analysis) 比率分析(Ratio Analysis) 趋势图(The Scatter Plot) 主管判断(Managerial Judgment) 需求预测方法一：趋势分析 根据过去一段时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况，同时为了保证这种预测具有一定的价值，企业必须认真考虑技术或组织目标的变动而带来的趋势变化。 趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定，只与时间相关，其他一些因素（例如销售额和生产率的变化等）也将影响企业未来的人员需求。 需求预测方法二：比率分析 比率分析是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业和人力需求关系状况以预测需求的方法。它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型，例如教师和学生的比率。 像趋势分析一样，比率分析假设生产率保持不变，比如无论对销售人员如何激励，也不可能使每位销售人员的销售额超过50万元。如果销售生产率上升或下降了，销售额和销售人员的比率就要发生改变，那么根据历史比率所进行的人员预测就不太精确了。 需求预测方法三：趋势图（回归分析） 回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的，那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预测出企业的人员需求量。当只有一个自变量时，为一元回归；当有多个自变量时，称多元回归。 需求预测方法四：主管判断法 判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方