LITreg;领导力情境实战训练——向下管理课程.pptVIP

七、如何面对部属出勤不良? 1、出勤不良是现象，真正原因为何? 2、关心是以“原因”为导向，不是以“纪律”为导向。 3、让部属自己提出解决问题的方法。 4、与部属达成一致的解决方案。 ? 要有完整的工作表现记录 ? 要有事先预警与纠正措施 ? 要快刀斩乱麻 ? 要维持部属的自尊 ? 要以自动辞职之名，行解雇之实 ? 要符合政府相关法令 ? 要会同人事经理一起作业 ? 要有坚决立场及委婉的态度 ? 要取得上司的支持 ? 要防范可能的后遗症 ? 要陈述明确的事实 八、如何请人走路 八、茶壶效应（Hot Pot） ? 标 准 性 ? 预 警 性 ? 公 正 性 ? 渐 进 性 ? 及 时 性 八、谣言（Rumor）的管理 ? R ： ?A ： ?I： R = A I Ⅹ 谣言（Rumor） 模糊性（Ambiguous） 重要性（Important） 九、如何处理上司对自己单位的人员晋升要求? 1、乐见其成，顺水推舟。 2、人手不足或其他不相干的理由， 只能造成上司不满。 3、在未定案前，适当表示看法。 4、在已定案后心存感激。 5、不要埋葬了培育部属发展的好机会。 6、不要对下属作出没有十足把握的承诺 7、也不宜利用“权力”来作为激发下属更努力工作的理由。 用人之所长 分配工作的目的是要下属完成良好的绩效结果 分配工作时就要考虑到下属的意愿与技能 九、如何对下属做工作分配? 向下管理高尔夫（下） 十零、主管应如何「辅导新进人员并协调新旧人员的冲突」？ 十一、主管应如何「处理部属热心其他活动而忽略工作的情形」？ 十二、主管应如何「运用绩效评估,处理部属消极,不合作的情况」？ 十三、主管应如何「处理部属的加班情行」？ 十四、主管应如何「处理部属不愿加班情形」？ 十五、主管应如何「处理部属公出时的职务代理问题」？ 十六、主管应如何「面对固执己见的部属」？ 十七、主管应如何「处理单位绩优的选拔事宜」？ 十八、主管应如何「处理个性刚烈的部属」？ 十零、如何处理新旧员工之间问题? 1、了解主要症结所在。 2、加强新人辅导。 3、注意老人心态。 4、凸显资深员工的贡献。 5、使资深员工参与新人辅导。 6、不要喜新厌旧。 十一、如何处理员工热衷社团而忽略工作? 1、以工作成果为观点。 2、与员工共同寻求解决方案。 3、厘定做事分寸与原则。 4、关心员工的嗜好。 5、同理心对待。 异常管理的六个步骤 · STEP1： · STEP2： · STEP3： · STEP4： · STEP5： · STEP6： 指出担心的事实 表明领导的疏失 引导原因的探讨 协议解决方案 叙述预期成效 约定追踪日期 十二、如何透过绩效面谈,改善与部属关系? 1、不预存任何成见或想法。 2、态度诚恳，以倾听的方式面对。 3、征询员工的看法。 4、肯定对方的贡献。 5、如果自己有不对，先说出来，以表现风度。 6、握手释前嫌。 7、多说「我们」，少说「你，我」 。 8、在评语字眼上，避免四字诀，也不必吝啬赞赏与认可。 十三、如何面对不必要的加班? 1、让部属了解加班的标准与必要的程序。 2、奖励部属改善工作方法。 3、该不该加班由谁决定? 4、强调效能，做这些工作有什么用? 十四、如何处理部属不愿加班的情形? 1、勿以好逸恶劳面对拒绝加班者。 2、长期加班是管理者的问题， 非关系于工作意愿。 3、正常工时内绩效改善才是首要之课题。 4、勿因要求加班而任意妥协， 破坏原则。 5、要求加班，无法强制，靠魅力;非权力,靠「情理」 。 十五、如何处理职务代理人? 1、能了解被指定职务代理人的意愿。 2、最好让当事人自己找。 3、法定职务代理人是不代理要紧事。 4、当事人对职务代理人应有的感激态度。 ? 训练是工作条件之一，但不讲公平性 ? 训练不是奖品，只训练明星 ? 训练不是为训练而训练 ? 训练最大的动机在于个人的意愿与态度 ? 结合个人与组织现阶段的需求，才是最合适的训练重点 ? 训练不只限于课堂内的训练，也包括在岗位中的指导与随机教育 ? 训练可以为未来才能做储备，也可以弥补才能之不足 ? 训练不是费用，是一项投资 ? 主管是部属当然的训练员或教练 ? 群体性的训练是企业文化的一环 关于训练的认知 企业人材总盘点 人罪 人才 人财 人裁 人材 H L H 未来 · 潜质 现在 · 表现 考验人才的十种方式 ．灌之以酒，以辨其 知 忠 敬 能 诚 勇 信 廉 贞 性 ．穷之以辞，以辨其 ．使之以远，以辨其 ．使之以近，以辨其