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销售人员胜任特征模型 （通用版） 工作分析小组： 07级人力资源管理专业工作分析第一小组 小 组 成 员： 杨 平、 陈志华、 何小兰、 魏 欣、 蒋金玲、 刘 璨 指 导 老 师： 夏建文 教授 工作分析时间： 2009年6月 目 录 胜任特征概述 …………………………………………………………………3 1.1 什么是胜任特征……………………………………………3 1.2 胜任特征………………………………………………3 2. 明确绩优标准 …………………………………………………………………4 2.1 SMART原则 …………………………………………………………………4 2.2 绩效标准 ……………………………………………………………………4 3. 收集数据信息（行为事件访谈法） …………………………………………5 3.1 确定访谈目的 ………………………………………………………………5 3.2 选取访谈样本 ………………………………………………………………5 3.3 制定访谈提纲 ………………………………………………………………5 4. 分析数据信息 …………………………………………………………………8 4.1 访谈记录 ……………………………………………………………………8 4.2 关键特征数据分析 …………………………………………………………8 5. 提炼胜任特征 …………………………………………………………………22 6. 建立胜任特征模型 ……………………………………………………………23 7. 论证胜任特征模型 ……………………………………………………………25 8. 实习小结 ………………………………………………………………………25 9.附 录 ……………………………………………………………………………28 6.1 附录1：《第一小组胜任特征模型计划表》 ………………………………28 6.2 附录2：《胜任特征模型课程设计须知》 …………………………………29 1. 胜任特征概述 1.1 什么是胜任特征胜任特征（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初， 　　胜任特征是指企业成员的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，以及任何可以被测量或计算、并能显著区分出其优劣的特征。 　　胜任特征是指通过对员工进行系统全面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某一职位的理想人选。 胜任特征技能：较好完成公司所安排任务的能力。 　　知识：组织和运用与本职业工作相关的信息能力。 　　社会角色：意欲在他人面前展现的如以企业领导、主人等形象。 　　自我概念：对自己身份的认知或知觉。 　　动机：决定个人外在行为的内在思想。 　　特质：身体特征及典型的行为方式，如善于倾听别人、谨慎、做事持之以恒等等。胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 　　1．工作分析 2．人员选拔 　　3．绩效考核 4．员工培训 5．员工激励 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 　　A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 　　R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。目标管理是员工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。 2.2 绩效标准 我们采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。销售量利润管理风格客户满意度根据各种岗位的不同要求，可在从事该岗位绩效普通和绩效优秀的员