《21世纪中国企业人力资源管理-李佳眉老师-kttuan》.docVIP

21世纪中国企业人力资源管理策略 ——非人力资源经理的人力资源管理 【培训收益】 明确人力资源管理的本质内容； 明确人力资源管理的起源与阶段的发展； 明确中国企业的人力资源管理的高效及管理的特点； 明确直线管理者在人力资源管理中的角色与职责； 提升直线管理者对管理与人力资源管理的理念认识； 提升直线管理者在选、用、育、留四项战术技能上的管理技能与艺术； 把握直线管理者在新形势下管理员工的挑战，并掌握丰富技能战胜挑战； 学习运用情景领导艺术提升员工工作业绩； 建立组织管理中对人的行为的研究技巧，了解组织行为学对管理的控制方法； 10、提升直线管理者在人力资源心理学上的管理艺术，做到知人善任，知善能迁 11、明确管理的本源往往基于某些假设，学员针对组织行为对人力资源管理的假设从而有方向，有目的进行管理 12、管理从没有理论之说，管理是一种思想，思想决定方法，方法决定内容，内容决定形式，这是本次课程的最大收益——正本清源解决管理的思想问题。 【培训时间】2天，每天7小时 【培训对象】各部门经理、公司领导，欲提升人力资源专业技能的其它人员； 【培训形式】讲授、案例分析、讨论、角色扮演、活动等形式相结合 【课程纲要】 引言：品鉴中国四大名著，品味经典,中国古代四大名著与人力资源管理之道 第一部分：第三只眼看人力资源管理 管理与人力资源管理 引言：管理学与人力资源管理的起源 管理的实质 人力资源管理的实质 21世纪的人力资源管理 引言：1、21世纪人力资源管理的特点 2、21世纪人力资源管理的使命 1、人力资源管理的发展历程 2、21世纪人力资源管理的使命 3、21世纪人力资源管理的四种角色 4、人力资源部门与非人力资源部门的角色任务定位 （1）职能性人力资源管理 （2）实质性人力资源管理 5、21世纪人力资源管理战略模型 6、21世纪人力资源管理战术模型 第二部分：夯实部门管理的基石――带领团队做事的能力修炼甄选人才的能力——选人之道 讨论：1、贤不易知，人不易识。识人难，识别优秀的人才更难。。。。。。 2、《冰鉴》——以冰为镜，明察秋毫，以情态为镜，纤毫毕现。。。。。。 一、中国企业人才甄选之招聘技术导论 1、中国传统鉴人之术 2、心理测评技术 3、行为访谈技术 二、甄选人才的常用测评方法 1、笔试 2、面试 3、情景模拟测验 4、心理测验 三、非人力资源管理部门经理的选人职责 1、离职员工的面谈是做好招聘工作的关键 2、提供录用专业标准 3、参与试题设计 4、参与笔试面试和情景模拟测验 5、职责内录用决定权 四、慧眼识才之面试技巧 1、结构化面试技巧，确定面试维度 （1）结构化面试的概念 （2）结构化面试的分类 （3）结构化面试中需观察的六个维度 （4）面试中六个维度的提问技巧 2、行为面试BEI+SATR提问 （1）BEI面试法的步骤及提问技巧 （2）STAR提问的提问技巧 课堂演练：如何有效运用行为面试与STAR提问技巧提高面试甄选技巧 五、扶上马送一程——新员工入职的关键 讨论：1、员工进入到试用期内为什么容易造成离职？ 2、造成员工离职的原因通常有哪些？ 1、员工离职的323原则 2、新员工的第一天 3、新员工的有效沟通 4、行之有效的新员工培训 六、学习古人人才测评之道 1、知人者智——人物志 2、人物志之《九征》 3、人物志之《八观》 4、人物志之《六验》 单元小结 第三部分：企业员工能力培养是企业的核心竞争力——育人之道 引言：21世纪员工的特点 第一节：21新挑战、新理念、新方法 1、信息时代的到来带来的种种危机 2、因特网改变了我们的生活 3、21世人力资本转变了我们的培训思想 4、21世纪员工培训的新理念 （1）木桶原理的延续? （2）明星员工的继续？ （3）软技能还是硬技能更重要？ 5、企业人才能力培养的重要意义 6、企业人才能力培养的三步曲 第二节：盖洛普的Q12发现员工的优势 盖洛普的Q12的路径意义 盖洛普的Q12帮助直线经理发现员工的优势 盖洛普的Q12帮助直线经理有目的的培育员工 盖洛普的Q12培养员工的敬业度 盖洛普的Q12实现了员工与企业一同成长的模型 第三节：推进员工发展计划——职业生涯规划设计 1、员工职业发展刻不容缓 2、职业生涯规划的核心 3、企业人才发展的基本（五级）模型 4、员工职业生涯通道的设计 第四节、后备人才梯队的建设的重要使命 1、基于人力资源计划的人才培养体系 2、基于职业规划的人才培养体系 （1）人才梯队资源池 （2）人才区分机制 （3）人才培养机制 （4）人才选拔机制 （5）人才激励