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4.5决定及录取 简历、面试和背景调查都为招聘决策作了铺垫。到一定阶段你该问自己：“这些材料足以让我作最后决定了吗？” 若答案是肯定的，那就做聘用决定。选出排在前三位的应征者，先向第一名发聘用函，同时也要作好该应聘者拒绝录用的心理准备。你应该准备不止一名的录取材料。 如答案是“不， 我们得到的信息还不够。”，那问问自己以下几个问题： “我还需哪些信息才能作决策？” “我们是否能把那些不确定因素的影响降至最低点？” “该应征者的长处足以弥补他的不足吗？” “通过在职培训要教会他们那些东西？要发展他们那些能力？” 在时间及费用允许的情况下要解决这些不确定因素，你可以请某些应征者回来参加又一轮面试，或让团队里的其他人参与面试程序，然后做最后决定。 录取之前应对公司录用政策有一定了解，知道谁应该是真正发聘用通知的人。有些单位是由被录用者直接上司来通知，有些则通过人力资源部门。 录取通知通常经过面谈或电话告知应征者。在口头通知后，你还要以书面形式确定。 通知应征者录用消息时应充满热情。 最好亲自向应征者告知录取消息。如有可能可回忆面试过程中的某些积极方面。 继续从应征者那了解其所关心或担心的问题，了解其何时能作出接受录用的决定，是否他们可能在考虑的其他公司。 ?录取信 ? 录取信是正式文件，在发出前应注意听取有关方面建议。切记别把录取信写成聘用合同。规范的录取信中应包括以下重要内容： ?正式工作时间 职位头衔 职责 （工资） （福利）? 接受录取的有效时限?? 录取信生效条件 录取 * 4、招聘流程的管理 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 招聘程序 招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换 调动等其它为空缺岗位提供人员的方 法相比，分析招聘的必要性 对招聘工作进行胜任特征分析。 制定招聘计划和招聘策略。 招募阶段：采用适宜招聘渠道和招聘方法。 选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者 ，力求客观。 录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。 评估招聘结果：对照招聘计划，根据数量和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结 评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间效率。 （一）招聘计划 （1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告设计 （二）招聘策略 招聘策略 人员策略 地点策略 时间策略 主管的积极参与；招聘人员的胜任特征；热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。 遵循劳动力市场上的人才规律制定招聘时间计划。 招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。 成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本 招聘计划与策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人员特点 确定招聘来源 选择招聘方法 选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料 （二） 内部招聘还是外部招聘 优点 缺点 内 部 招 聘 对人员了解全面，选择准确性高 了解本组织，适应更快 鼓舞士气，激励性强 费用较低 来源少，难以保证招聘质，容易造成近亲繁殖 可能会因操作不公等造成内部矛盾 外 部 招 聘 来源广，有利于招聘高质量人才 有利于组织创新 筛选难度大，时间长进入角色慢 了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性 4.1 招聘渠道分析与选择 渠道1：媒体发布招聘广告 通过网络、报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择； 根据媒体的受众特点进行选择； 根据媒体的广告定位进行选择； 渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长 猎头公司的工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人