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员工关系绩效考核模型 部门考核模型 部门绩效考核评价表 考核标准事例表 部门绩效考核标准表 部门经理： 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 分值 结果 标准 2003年 基本职能 绩效管理 学习与创新 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 考核角度 差异值 计分 我们如何实现最重要的工作目标？ 我们如何完成部门的基本职能？ 我们要展开那些绩效管理工作？ 我们如何持续保持变革和提高的能力？ 计分总计 1、 2、 基本原则： 评价周期 包括显形业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 基本要求线 绿色 —— 优秀区 黄色 —— 一般区 红色 —— 改善区 部门主基二元考核模型 下月计划 简要说明 部门主管： 单位 年度目标： 发展战略： 员工满意度 显性业绩 优秀线 部门： 4、 年度： 月份： 1月 2003年 基础绩效 基本职能 绩效管理 奖 不奖 惩 励 不罚 区域 罚 学习创新 ％ 指标名称 计算方法或评价依据 评价 评价标准 1、短板要求 主要绩效： 基础绩效： 权重 3、 2、临时任务 小分 大分 部门绩效考核标准表 普通员工 员工关系绩效评价模型 每个指标设置一个评价范围，在范围限制内不加分不减分，低于范围的下限扣分，高于范围的上限加分。原则上基本职能和绩效管理只扣分不加分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 明显制约显形业绩提升的工作 月 根据实际而定 未开展扣2-4分，始终未解决扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 因计划调整或上级安排的临时工作任务 根据实际而定 未开展扣2-4分，未按时完成扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 主管领导： 计分方法 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。 吨 季 评价 对帐单或收货确认单签回率 总经办负责组织检查 劳动纪律 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 统计员工建议数量及采纳情况 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 重要流程改进情况 对业务流程的改进和创新 自评，分为非常优秀(有实例)、一般、无变化 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 指 标 名 称 每相差5％加/扣1分 每增加或下降20万元加/扣2分 超范围每5万元扣1分，30天以上无逾期欠款加1分 无新客户数扣2分，月销量达10吨以上每个加0.5分 对帐单正确签回数/对帐单发出数，收货确认单数量/运货次数 每超1％加/扣0.5分 环境卫生 办公区、卫生区及员工衣着容貌 存在问题扣0.5分，严重扣1分 安全办公 无事故、存在隐患、及时整改 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 部门管理费用 财会费用明细 超标费用合理性及金额 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价 总经办人事科检查、记录 % 主针对部门的满意度，每季度一次 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 产量 依据财务入库量 质量 合格入库量/当月生产量 交期 按期入库量/计划入库量 一次通过率 小样一次合格次数/小样总数 成本控制率 当期成本/同期成本 此项工作开展与否得/扣3分 返工次数 次 按次数统计 非工艺成熟度因素，每次扣除0.5分 安全生产 全员劳动生产率 总产值/员工总人数 文件上交及时率 实际提交文件数/当期需提供文件总数 当期工作结束后7天需全部上交 文件差错数 次 按次统计 每发现错版扣0.5分，丢失口1分 生产安全事故损失率 生产安全事故损失额/当期产值 作业现场的整洁、有序性 针对5S评价得出 除人员伤害意外的所有损失 未造成人员伤害事故0分，造成人员轻伤（非住院）每 人次再扣2分，造成人员伤害（住院3天以下）扣5分每人次，住院3天以上扣除10分每人次，此项可以出现负分。 每脱岗1人次日扣0.5，迟到早退扣1分每人次日，旷工5分每人次日 员工离职率 人资部 离职人数*权重/总人数 员工申诉数 超过一个点扣0.5分，普通职员权重1，重点培养人员为2，主管为5 每超出一次扣0.5分 考核工作完成的及时性准确性 按规定递交当期考核情况表 严重滞后或不匹配扣0.5，无扣5分 授权与团队意识 内部考核机制、授权