《绩效管理及评估》.pptVIP

一、现代企业的绩效管理系统 确立目标 在职辅导 年终评估 发展计划 1、绩效管理系统目标 确保每位部属有年度的工作计划，而这一计划是吸收该部属参与共同决定的。 上下级之间在绩效管理系统中是一种伙伴关系： （1）公司的绩效管理者与部属共同负责完成； （2）鼓励每一位部属承担起本人绩效管理的责任，包括对本人在培训和发展的责任。 上下级之间在绩效管理系统中是一种伙伴关系： （1）公司的绩效管理者与部属共同负责完成； （2）鼓励每一位部属承担起本人绩效管理的责任，包括对本人在培训和发展的责任。 在全年的绩效管理工作中，管理者应对部属进行负责的、有计划的辅导与教练工作。 每年须进行一次正式的绩效评估工作，并与直属管理者进行一次正式的绩效评估面谈。 绩效管理的六大要素 目标下达（制定实施计划） 绩效跟踪 绩效反馈 绩效辅导（解决问题） 绩效评估、实施奖惩 发展计划 摩托罗拉公司绩效管理系统案例剖析 上海移动公司绩效管理系统案例剖析 2、企业绩效管理系统的原则 1. 企业绩效管理系统适用于企业每一个员工 2. 绩效管理的最终目标是为了绩效发展 3. 绩效管理系统承载着三大载体 a.关键绩效目标KPI b.工作目标 c.能力、态度（潜能） 4. 部门主管是本单位绩效管理的第一责任者 3、企业绩效管理的四大目标 1. 奖金—业绩导向（直接业绩、间接业绩、 将来业绩） 2. 加薪—预测导向（能力、态度、业绩） 3. 发展—行为导向 4. 提拔—能力导向 4、提升员工绩效的第一要素 1. 自我谈话——自我形象——目标——业绩 2. 员工的业绩首先取决于年初制定的目标 3. 目标的高低取决于员工的自我形象 4. 通过自我谈话建立并修正自我形象 5. 通过自我断言可激发潜能、改变原有的信 念、期望 5、绩效管理中有效沟通（一） 1. 有效的目标面谈可激发员工对目标的责任 2. 有效的目标面谈可激励部下的自信,促使部下去冲刺更高的目标 3. 有效的目标面谈可帮助建立上下级的绩效伙伴关系 4. 有效的目标面谈可确保上级下达的KPI目标,在员工层面落地 5.有效的目标面谈以目标任务书的形式结束 绩效管理中有效沟通（二） 1. 主管应开展有效的在职辅导面谈 正向绩效的辅导面谈 负向绩效的辅导面谈 2. 定期的绩效检查、反馈会议的沟通 3. 解决绩效问题会议的沟通 绩效管理中有效沟通（三） 1. 主管应开展有效的年末绩效评估面谈沟通 2. 制定部属明年发展计划的面谈沟通 有效目标面谈的十大步骤 IBM公司目标面谈的五大原则 1、主管必须亲自给部属下达目标并面谈 2、主管对部属目标执行的结果负全部责任 3、目标任务书不是一般的文件,是一个合约 4、主管应协助部属制定出有效的计划方案 5、主管应通过绩效管理帮助部属达标,并亲自做好绩效评估 6、绩效管理系统开发员工潜能 1. 走出自限 2. 转换思考 3. 积极的自我形象 4. 对将来的向往、大胆期望 5. 目标激励 二、“目标管理”子系统 目标管理是根据公司的战略规划，组织目标运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高效的管理活动，激励员工，共同参与，以实现组织和个人目标，努力工作的过程。 企业最基本的目标——创造价值。 企业创造价值目标的木桶原理。 平衡计分卡四大绩效领域是企业创造价值目标的具体展现： 1）财务绩效领域； 2）客户价值领域； 3）内部运营领域； 4）学习、发展、创新领域 1、企业在目标管理中遇到的问题 目标难以确定 标准难以量化 目标难以长期化 目标难以灵活变动 主管的影响度 目标制定参与性较差 不同层次对目标的理解差异 目标监控失去平衡 2、绩效目标的来源 经理人的三大目标来源： 1）上级KPI目标分解； 2）改进目标； 3）创新目标。 根据平衡计分卡四大绩效领域设定目标。 任务指标与行为指标（职务说明书）。 根据用户要求确定目标。 根据项目网络流程图确定目标。 3、绩效目标制订的步骤 公司总体目标 本单位的目标 阶段目标 人员目标 目标修正 关键绩效目标KPI设计流程 制定公司战略、年度绩效计划、决定重点战略目标。 对重点战略目标分解，确定关键绩效因素。 根据关键因素，参考同行及公司现有绩效指标收紧有关数据指标。 核实KPI指标的计算方法和数据来源