薪酬管理 张雪飞 第五章可变薪酬新.pptVIP

薪酬管 理 课程导入 教学内容 导入案例：一碗牛肉面引发的思考 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼啊！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。 第一节 可变薪酬概述 一、可变薪酬的概念和分类 （一） 可变薪酬的内涵 可变薪酬（variable pay）即浮动薪酬，是指相对于全面薪酬中的固定薪酬而言，组织根据员工在某一绩效周期内的绩效或者结果而变动的薪酬。它通常对应一定的风险性，直接随绩效水平或结果产出的变化而变化。 （二）可变薪酬的分类 二、可变薪酬的优缺点 （一） 可变薪酬的优点 1．有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 2．可变薪酬有利于组织更好地调节组织薪酬成本 3．有利于组织总体绩效水平的改善 （二） 可变薪酬的缺点 （1）在缺乏科学绩效考核体系的情况下，可变薪酬很可能会流于形式。 （2）导致的员工间或使员工群体之间竞争，可能不利于组织的利益。例如相同岗位的资深员工不愿意对新员工进行在职培训；个别部门为了本部门利益做出损害其他部门的行为。 （3）采用可变薪酬以后，管理成本有所增加，主要原因是管理时间成本。 （4）有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。 第二节 个人激励计划 个人激励计划是以员工个人的绩效表现为依据而支付的薪酬。个人激励计划的形式主要包括针对生产工人的计件工资制、针对销售人员的佣金制、标准工时制、绩效加薪、绩效加薪、一次性奖金、月（季）度绩效奖金等形式。针对销售人员的佣金制我们将在第九章特殊员工群体的薪酬管理中详细介绍，计件工资制、标准工时制、绩效加薪、一次性奖金、月（季）度绩效奖金是我们重点介绍的部分。 一、计件工工资制 简单的计件工资制基本公式是： 工资数额=计件单价×合格产品或服务数量 （一）差别计件工资制 1895年，“科学管理之父”泰勒提出差别计件制（Piece-rate differential system）。 其计算公式是： E＝NR (产量在标准100%以下时） ① E＝NR (产量在标准100%以上时） ② 式中，E为工人所得工资；N为完成产品或工作的数量；R、R分别为低计件工资标准和高计件工资标准。 （二） 甘特的任务加奖金制 甘特任务加奖金制的设想是，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，另加一定奖金(如50美分)。如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。假如一个工长领导10名工人，其中有5人能够完成定额，则工长拿0.05×5=0.25美元的奖金。但如果有9人完成定额，则工长拿0.1×9=0.9美元奖金。 （三）现代企业实践对计件工资制的改进 现代企业更多地将计件工资制与计时工资制结合，在低于一定数量下给予员工保底工资，超过一定数量后给予计件工资激励。 关于差别工资率的计算，现代企业多分为分档累进计件方式和分档累退计件两种方式。 二、标准工时计划 标准工时计划(standard hour plan)是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。 一是伯多制(Bedeaux)计划，它是直接计件计划和标准工时计划的一种结合。它要求将工作任务划分为简