企业底如何留住核心人才(带备注).ppt

薪酬： 75%都是因为自己的直接主管！ * 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。 现代企业中是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才 校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一--雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。 　　因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。 * 雅韵浸润心灵 实践采撷智慧 企业年底如何留住核心人才 一、正视人才流失 楚汉之争对人才工作的启示 * 1、留住人才 一、正视人才流失 人才流动率在提高 人才短缺一直是全球性的问题 猎头公司活动猖獗 人才流失往往具有不可预见性 * 2、留住人才的迫切性 一、正视人才流失 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作，成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希望员工全才，体制会让流失的人造成重大损失！ * 3、人才流失可招致许多不良后果 一、正视人才流失 离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 管理者以自己的喜好用人，方式不正确 本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 离职率没有引起足够重视，计算不正确 流失怕什么，用自己的人更听话 辞退那些有跳槽苗头的人 外来的和尚会念经，本公司没有可用之才 * 4、为什么一些公司无视人才流失问题 一、正视人才流失 公司有没有核心人才名单 公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策 公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的搜集和整理工作 公司近年来人才流失情况分析 近期有哪些员工提出了辞职报告 * 5、审视本公司的人才工作 二、寻找人才流失的原因 人的行为都有其动机 人才离职的三大经典借口 寻找人才离去的真正原因 * 1、寻找人才流失的原因 人际关系不和谐 管理混乱，制度不合理 上司独断，下属的正确意见不被采纳 工作缺乏弹性 工作条件不舒适 公司的“综合引力指数”较低 缺乏有效的沟通，取向不一致 * 2、组织诚信和工作氛围 二、寻找人才流失的原因 个人价值不能得到实现 工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣 公司人才过剩 对公司前景有疑虑 个人事业不能发展 较少得到褒奖 缺少公平、公开、公正的绩效衡量 * 3、个人职业/事业发展空间 二、寻找人才流失的原因 个人特殊要求不能被满足 个人希望改变工作环境 家庭其他成员工作地点有变动 一些年轻人在“试错” 公司可以做一些说服工作，或者通过弹性工作制来挽留那些真正的人才 * 4、个人方面的特殊原因 二、寻找人才流失的原因 人事部门有没有近5年离职人员详表？ 分析其调离的原因 找出真正的离职原因 某智能电网研发企业员工离职的案例 * 5、尝试分析本公司人才流失的主要因素 二、寻找人才流失的原因 1.使命留人 2.制度留人 3.利益留人 4.薪酬留人 5.福利留人 6.前途留人 7.文化留人 8.培训留人 9.机会留人 10.成就留人 11.荣誉留人 12.感情留人 大处：12大策略 留 人 之 略 三、留住人才的十大法宝 衡量下属的四个维度 主管们常见不良用人习惯 主管们已具备的常见能力 * 1、用好管理者是第一位的 三、留住人才的十大法宝 帮助高级人才实现个人的梦想 了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望 分析达成个人目标的各种通道 分析个人达成目标的优势与不足 确定个人发展的最佳策略 确定时间表及进行实施 帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职位及提供培训机会外，还可以让他们尝试“做自己的老板” * 2、职业生涯管理：帮助员工实现梦想 三、留住人才的十大法宝 薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一 采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司利益绑定在一起 利益分享制 职工持股计划 股票期权 提供优先购股权 职业年金计划 * 3、用利润分享制绑定人才 三、留住人才的