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22-08-05 Principles of Management 学习目标 了解组织的含义与构成要素 理解组织的类型、任务与作用 掌握组织的职务设计、职能设计、职权设计、结构设计 理解组织人员配备 理解组织变革与发展 目前组织机构架构图 如果你是某公司的总经理,在周末收到一个重要客户的电话。客户非常着急,因为他们向公司购买的设备出了故障,需要紧急更换零部件。 但是这个公司全体人员都下班了。在这种情况下,你认为应该采取哪种做法? A．告诉顾客周末找不到人,下周一一定帮他解决。 B．认为这个客户很重要,找人很麻烦,亲自处理。 C．打电话给主管经理让他设法马上处理。 D．请值班人员打电话给主管经理安排处理。 职务设计 职能设计 职权设计 组织结构的部门化 组织结构设计 组织人员配备（第三节） 更大的挑战 更多的机会 全球性的市场、变革和竞争 ● 技术进步 ● 国际经济一体化 ● 发达国家市场的成熟 ● 社会主义国家的经济转型 ● 国内竞争更加激烈 ● 变化速度加快 ● 国际竞争 ● 更大的市场 ● 更低的进入障碍 ● 更广阔的国际市场 组织更大规模的变革 ● 结构变革 ● 合并、合资、联合体 ● 战略变革 ● 横向型组织、团队、网络 ● 文化变革 ● 新技术、新产品 ● 知识管理，企业资源计划 ● 新业务流程 ● 质量改进计划 ● 电子商务 ● 学习型组织 组织变革是组织保持活力的一种重要手段 外部环境因素作用于组织，对其管理活动及其生产经营活动产生影响 组织变革与发展（第四节） 组织重大变革的驱动因素 组织变革与发展（第四节） 组织变革的动因 组织变革的阻力 谈判 组织变革与发展（第四节） 反对组织变革的原因 减低组织变革阻力的策略 组织变革与发展（第四节） 组织变革的原则与内容 卢因的三步模型 库尔特·卢因（Kurt Lewin）认为，成功的组织变革应该遵循以下三个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革，使之持久（如图所示）。 组织变革与发展（第四节） 组织变革的程序 组织变革与发展（第四节） 组织变革的一般程序 按变革的程度，分为量变式和质变式 按变革的对象，分为正式关系式、非正式关系式和人员式 按变革的分量来源，分为主动思变式和被动应变式 按变革的进程，分为突变式和分段发展式 按变革方案的形成过程，分为强制式、民主式和参与式 按变革的起始点，分为自上而下式、自下而上式和上下结合式 组织变革与发展（第四节） 组织变革的一般模式 组织变革与发展（第四节） 组织发展的趋势 职务特征模型为管理者进行职务设计提供了具体指导。为了减少工作枯燥感，提高员工的生产力，在管理实践中人们总结出了以下职务设计方法。 组织设计（第二节） 职务设计方法 内容：职能分析、职能整理、职能分解。 出现问题的类型： 职能需要增减；职能的具体内容需要充实；职能的地位需要改变。 工作过程的不同阶段 决策 计划 组织 协调 控制 监督 反馈 管理专业分工 生产管理 技术管理 供销管理 人力资源管理 财务管理 按制定和贯彻落实组织经营决策的不同作用 决策性职能 执行性职能 监督保证性职能 业务工作的性质 专业管理职能 综合管理职能 服务性职能 管理范围权限 经营职能 生产管理职能 管理层次 高层职能 中层职能 基层职能 职能类型 职能类型 职能结构：组织管理的各种有机联系而形成的体系。 职能要素及其相互关系。 组织设计（第二节） 在一个组织中，任何一个组织成员都拥有为实现组织目标而开展相应活动的权力，即职权，职权就是职务范围内的权限。 组织中的 权力类型 直线权力是组织中上级指挥下级的权力，表现为命令权力关系； 职能权力是根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门或人员的直接指挥权。 直线有大权 职能有特权 参谋建议 直线指挥 参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力； 三种职权 组织设计（第二节） 这三种职权是使组织活动朝向组织目标的不可分割的整体。 注意发挥参谋人员的作用： 1、直线人员可作最后的决定，对基本目标负责，固有最后之决定权。 2、参谋人员提供建议与服务 3、参谋人员可主动地从旁协助，不必等待邀请，时刻注意业务方面的情况，予以迅速地协助。 4、直线人员应考虑参谋人员的建议，当最后决定时，应与参谋人员磋商，参谋人员应配合直线人员朝向目标行进。 5、直线人员对参谋人员的建议，如有适当的理由，可予拒绝。此时上级主管不能受理，因