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人力资源绩效管理 绩效管理 第一节 绩效评估 概述 如何认识绩效？一个工作绩效模型 什么是绩效考评 ？ 绩效考评的目的 无效的绩效评估系统 有效的绩效评估系统 绩效评估程序与方法 程序 考评方法 有效的绩效评估系统的标准 开发有效的绩效评估系统 一、概述 工作绩效模型 什么是绩效考评? 绩效考评是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。 绩效考评是通过运用科学的考核标准和方法对职工的工作绩效进行定期的考评。 从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。 从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。 企业进行绩效考评的目的 确认员工的工作成绩 改进工作方式 奖优罚劣 提高工作效率和经营效益。 无效的绩效评估系统 有效的绩效评估系统 绩效考评的内涵 二、程序与方法 绩效测量方法 绩效考评方法特点 考评偏差及预防 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差 宽厚性和严厉性 趋中性 光环效应 隐含人格理论（某类人在未观察到的行为上表现如何） 近因性 减少评估人错误 结果反馈与实施修正 反馈面谈的几种技巧 几种典型面谈情况的处理 三、开发有效的绩效评估系统 第二节 绩效管理 综合的绩效管理系统 监控公司的前进方向； 为你作出明智的战略管理决策提供信息； 创造有利的环境使工作团队相互协作； 有助于你的员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所必需的资源和支持； 鼓励公司不断改进工作流程； 能为建立一个公平而又激励作用的报酬和奖励制度提供信息 （一）综合的绩效管理系统的模式 个人专题训练课#7 远景陈述和公司价值观 （四）个人绩效管理的8个步骤 1.雇用合适人选——与公司价值和能力相匹配的员工 2.正确发动员工——新员工岗前培训设置个人绩效目标 3.培训和辅导——确保员工具有对顾客需要的变化做出有效反应的技能 4. 激励员工——激励理论，员工报酬福利参与，反馈和辅导 5. 建立工作自觉性——只有具有较强领导技能的人运用激励理论才能成功 ，自主管理 6. 处理问题——无论领导多么有方还是会遇到工作表现达不到目标的员工，分析处理这些问题 7. 提供反馈——业绩优秀者需要听到对他们工作的表扬，不良绩效者需要知道他们怎样做才能提高。 分析和处理绩效问题 交叉组织反馈(又称360度反馈) 绩效考评中应避免的问题 组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用 ? 西北工业大学管理学院， 2008 CHPT01 第六章 第一节 人力资源绩效评估 第二节 人力资源绩效管理 绩效管理 目标 明确绩效考评 绩效管理的目的 绩效考评的内容、程序、方法 讨论四种绩效评估方法 对给定的情形选择最有效的绩效评估方法 讨论不同绩效信息来源的优缺点 辨别几种错误类型并使其在绩效评估中达到最低程度 实施有效的绩效反馈 通过练习学会开发一个有效的绩效评估系统 企业要想得到长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工——必须做好绩效考评，制定合理的薪酬政策和激励计划，处理好劳资关系。 当今的工商界，绩效管理这个术语得到了广泛的应用。 通常管理者认为对员工个人的绩效评估就是“绩效管理”。 真正的绩效管理有着更广泛的含义——它不仅适用于个体员工，也适用于你公司的工作团队和工作小组以及整个公司。 企业要想得到长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工——必须做好绩效考评，制定合理的薪酬政策和激励计划，处理好劳资关系。 如何认识绩效？ 绩效——是一个组织…完成工作的结果。 3个层次 个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况 特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效 工作绩效模型 P=F(SOME) 内 因 技 能 技 能 技 能 技 能 绩 效 外 因 如果绩效评估： 不能为公司提供关于在提升、调动、加薪方面作决策的健全依据 没有产生有关雇员的优点和缺点方面信息 不能为清晰的绩效反馈提供依据或者是没有能够提供有关于公司期望的信息，使员工对于要获得有利的评分需要作什么一无所知 无效的绩效评估系统 使雇员的行为趋向于组织的目标 ——使员工知道了公司对他们的期望是什么，进而把他们的行为引导进适当的方向； 监督雇员行为以确保那个目标得以实现 ——经理们通过承认和奖励雇员良好的工作绩效以激励起雇员绩效