企业经营中人力资源薪酬激励机制地探究.docVIP

企业经营中人力资源薪酬激励机制研究 在日趋激烈的企业竞争中．在人才、管理、技术、市场、品牌 和形象等无形资源中，人才是最核心的竞争力。所以说，现代企业的 竞争，归根结底是人才的竞争。激励是人才资源开发和利用的核心所 在，目的在于激发团队成员的内在潜力，充分发挥他们的积极性，开 发他们的创造性，使团队中的每个成员都能体会到自身的价值，乐于 通过努力工作，做出成绩，取得成就。 薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展 的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能 获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、 代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工 作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多 的价值。 目前企事业单位薪酬激励存在的问题 1.薪酬结构不合理 目前我国大部分的事业单位基本上都需要依靠于国家的财政补助，其薪酬结构基本上还是沿袭的过去计划经济时代的薪酬结构，这 种薪酬结构中绩效工资部分明显偏低，虽然根据国家的规定2010年所有事业单位已经开始实施绩效工资，但是绩效工资无论是在权重方 面，还是在实施效果方面都不如人意。根据赫兹伯格的激励保健双因 素理论分析，目前事业单位薪酬的构成中保健因素如基本工资、岗位 补贴、职位补贴等因素占到了薪酬的绝大部分，而这部分因素只能消 除组织人员的不满，而不会带来满意感，薪酬的激励作用的发挥关键 还需要依赖于激励因素，如绩效工资、成就奖励、职位奖励等因素， 但是目前事业单位员工薪酬结构中缺乏激励因素，这导致事业单位员 工薪酬激励效果普遍不佳。 2.缺乏科学合理的绩效考评体系 薪酬结构的形成依赖于科学有效的绩效评估体系，目前事业单位的绩效考评基本上都是在走过场，根本无法达到绩效评估的应有作用，而且即使是现有的考评体系设计也难以满足制定科学的薪酬结构 的需要。原因在于目前事业单位薪酬评估基本上还采用的是定性评估 模式，主要从“德、能、勤、绩、廉”等几个方面进行评估，对于这几个方面的评估基本上都是依赖于几个总结性的话语来实现，无法实 现绩效考评要求的准确性，且各个人员都会采用中庸主义的做法，无 法真正实现评优的目的，也就谈不上据此制定薪酬结构了。 3.薪酬水平与市场脱节 事业单位作为各种专业技术人才集中的地方，其获得的薪酬水平 与市场水平不符，原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规 定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市 场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。这 就导致很多优秀的人才从事业单位流失，而剩下的员工也对薪酬水平 不满意，导致员工工作积极性不高，在本职工作方面并不用心，而是 将大部分的时间用于兼职创收。 4. 激励形式比较单一 目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力 度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力 的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需求。不 仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多 单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。 5. ?激励机制过于僵化，缺乏公平性，造成人才流失严重 许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。 6. 激励机制动力不足，缺乏执行力。 很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍 过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额