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行政管理 行政管理 The administrative Management 公司对行政要求 企业管理 行政职能工作 行政事务工作 后勤支持工作 企业文化建设 一.企业行政管特点 二行政职能工作 外联职能 内部工作管理 公司工作内控流程 员工行政制度管理 信息(内外)支撑及提供 三行政事务工作 资金使用管控 办公室(使用\环境) 办公设备 采购 固定资产 文字及文件工作 证件印章管理 会议 活动(内/外) 临时事件 四后勤支持 车辆 人员进出 公务访客 消防安全 防灾防盗 职业安全防护 管理工作其实就是…… 企业文化建设 企业文化是什么 强调企业精神，创建公司的企业文化 (老板文化) 塑造企业形象 一 企业精神 直接体现了公司的工作理念与管理模式 建立内部纵向、横向沟通机制 组织多种形式参与企业文化建设活动 塑造企业形象 内部宣传(企业形象设计\期刊\培训) 外部宣传(广告投放/网站) 文化建设原则 以人为本的原则 自始至终形成一个全员参与、相互交融的建设局面，从而实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一，实现国有资产保值增 值和员工全面发展的有机统一。 讲求实效的原则 进行企业文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义， 重在领导的原则 企业文化是企业家 理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、 企业的体制、企业的规则。 突出特色的原则 搞好企业文 化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不同的特色 薪酬管理 工资制度 工资结构 由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。 工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。 职位评价 根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小 基本过程 因素及权重确定 确立评价标杆 计点 评级：确立各个职位的工资等级 制订本公司工资管理办法 职位评价流程 确定报酬因素 明确评分规则 专家身份 对岗不对人 一人一票制 循环作业流程 标准差限定 再议规则 成立评价小组 评价小组组成 高层经理 中层经理（各部门代表） 经验丰富的职工代表 专家 注意问题 利益平衡 有发言权 公平公正 培训评价小组 培训内容 伟大意义 流程（其“然”与“所以然”） 注意问题 规则 注意事项 核心：避免小团体利益，做到公平公正 评价小组成员间关系 建立评价标杆 作用 作为一个直观的参照系 选择原则 具有各个层次的代表性 评价小组成员熟悉 尽可能与其他多数职位可比 进行评价/计分 依据职位说明书 介绍职位情况 纵横比较 ——特别在评价多数专家不熟悉的职位时 确定工资等级 制订工资管理办法 确定工资级别办法 级别与岗位一一对应 各级别内升等办法 年资 技术等级 年度考核结果 制订修订规则 修订的条件 市场条件的变化 劳动关系的需要 工作内容的变化 修订规则的内容 新增(调整)岗位薪点的确定 进行修订的程序和时间规定 薪点工资制的特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理 工资制度——提成工资制 企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 多用于饮食服务业、销售人员 三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。 工资制度-谈判工资制 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。 工资制度-谈判工资制 容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。 激励作用有限。 薪酬管理的技巧-1 注意提高物质报酬的精神含量 发放奖金的方式 必要的形式 成就感，光荣感，自豪感 薪酬管理的技巧-2 适当拉开工资和奖金的档次 适当的“度”：报酬差=贡献差 过度竞争与适度竞争 薪酬管理的技巧-3 大目标与小步子相结合 目标分解，及时奖励 注意掌握奖励时机和奖励频率 我国薪酬管理改革：宏观方面 由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。 加快法律法规建设。 继续实行“两个低于”。 完善工效挂钩制度。 我国薪酬管理改革：微观方面 完善地建立工资晋升考核制度