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谢谢聆听！ 组织文化的功能： 组织文化的积极作用： 外部适应、内部整合、交易成本 组织文化的消极作用： 组织变革的障碍、兼并与收购的障碍 [职业化素质测试案例一] 责骂有助于成长 耕柱是墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得非常委屈，因为自己是大家公认的最优秀的人，但却偏偏经常遭到老师的指责。他越想越不平，于是跑去问墨子：“老师，难道我真的如此差劲，以至于要时常遭到您老人家的责骂？” 墨子听后，十分平静地说：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该是用良马来拉车，还是用老牛来拉车？” 耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。” 墨子又问：“那为什么不用老牛呢？” 耕柱回答说：“理由非常简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。” 墨子说：“你回答得没错，我只所以时常责骂你，也因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正。” 耕柱一听，恍然大悟。此后当老师再责骂他的时候，他都会心平气和地聆听，认认真真地改正。 从这个案例中您得到哪几点启示？ 权力来自责任 而绩效取决于对责任的认知 您清楚您在团队中的定位吗？ 按角色功能区分： 领导者 1名 协调者 若干名 顺从者 若干名 批评者 1-2名 按角色职责区分： 创造者 创造新的思想、新的方案 倡导者 倡导和维护新思想、新方案 评价者 分析方案的可行性，并为决策提供信息支持 组织者 为实现目标组织各种资源 生产者 参与整个实施流程，并为事实过程提供指导 核查者 检查具体细节，定期汇报 维护者 处理外部冲突与矛盾，保证计划的顺利进行 建议者 寻求全方位的信息，关注各种渠道的反馈意见 联络者 关注内部和外部的合作关系 角色定位原则： 贤者居上 能者居中 巧者居下 智者居侧 角色定位的主要问题: 角色越位与角色缺位 团队合作的”三信“原则： 信心 信任 信仰 高绩效团队的特征： 适合团队任务的团队规模（人员、资源、设备等） 成员的能力能满足工作目标的要求 角色分配合理 适用的绩效管理模式 团队成员能对共同目的进行承诺 为行动计划建立具体步骤 团队成员具有强烈的责任心 团队成员能够相互信任 高绩效团队成员的特征： 积极参与 通力合作 灵活性 敏感性 承担风险 信守承诺 促进实施 坦诚相待 高绩效团队的宏观建设： 建设具有本组织特色的文化体系。 建设保障本组织发展的危机应对体系。 建设有效的评价、考核与激励体系。 建设科学、高效的决策体系。 实现支撑组织发展的核心观念的高度认同。 高绩效团队的微观建设之一： 建立团队中的信任 既要为自己的利益工作，又要为别人的利益工作 用言语和行动来支持其他人的工作 开诚布公 以公平的态度对待所有的人 坦率地说出你的感觉 充分展现你的才能 高绩效团队的微观建设之二： 增强团队的凝聚力 态度、价值观和目标保持一致性 共同对手的存在 团队成员对更高一级目标的认同 能按计划成功地达到目标 相互依存的关系 团队成员的不同需要能得到满足 高绩效团队的微观建设之三： 通过提高聆听的技巧，提高团队沟通的效率和质量 避免抵触情绪，开放思想 在团队沟通过程中要关注语言背后的意义和价值 聆听发言要表示出热情，对对方观点作出善意回应 要把握信息的全部，包括事实和情感 在作出反应之前要三思，不对听到的信息作快速判断 从整体把握信息，通过复述对方的主要观点以确认自己是否理解；如果需要，通过提问进一步澄清其含义 高绩效团队的微观建设之四： 通过提高反馈的技巧，来提高团队沟通的效率和质量 花时间仔细分析所听到的反馈 在事情