H公司中层管理人员绩效考核设计.doc

1 引言 1.1研究背景 全球经济发展迅速，经济增长的源泉以及企业之间竞争的重心，已经从物质资本转移到管理资本上，而作为管理资本的拥有者，企业中层管理型员工在企业中的地位也日趋重要，尤其是现代的学习型组织，他们在竞争中更强调知识、技能和创新能力的培养，而知识和技能的掌握，学习和创新的发展，其唯一载体就是中层管理者，他们是组织成长和壮大的根本动力。想要提高中层管理人员的效率，激发他们的工作积极性，就要建立合适的绩效考核体系。绩效考核是企业进行有效管理中层管理人员的主要途径之一，当前多数企业中层管理人员绩效考核在实行中存在着弊端：绩效考核与企业发展战略相脱节，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，未形成有效的反馈机制等等。H公司是国有企业下的一家子公司，本文就公司绩效考核存在的一些问题，结合绩效管理相关理论，提出一个更合理的绩效考核体系。 1.2研究目的和意义 绩效考评，是对员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的、量化方法进行考核和评价的过程，是人力资源开发与管理各种功能中的核心功能，几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的各个环节。在人力资源开发与管理中，任何一个重要决策均需与考评相结合，考评使组织管理公平、奖惩分明、决策正确、选人用人调配科学、合理 ；它是企业现代人力资源管理的重要手段，是企业员工调薪、晋升等的评价依据，同时也是人力资源管理的一个有效激励手段。绩效考评方法运用得当，对提高组织的工作效率、激励员工创新、创效等方面有着重要的作用。在西方企业，绩效考评已发展得较为完善，其评价鉴定功能和内部平衡功能得到不断强化。我国大多数企业推行的绩效考评手段仍然是建立在传统的以经验判断为主体的绩效考评手段基础上的，缺乏客观的标准，没有一个规范化、定量化的考评体系；考评工作的盲目性很大，造成考评结果的较大偏差。由于考评结果的缺乏准确性和针对性，致使企业缺乏可靠的激励依据，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下和企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考评体系是企业的当务之急。 长期以来，由于国内外特别是国内企业针对中层管理人员的绩效考评重视不够，研究不足，因以绩效评估为核心的人力资源管理所产生和衍生“中层塌陷”现象时隐时现，长期困扰着企业的管理者们，本文以典型的商业企业——H公司为研究对象，从实用出发，进一步研究企业的绩效考核问题，特别是企业中层管理人员的绩效考核问题，希望在解决BOBO公司中层管理者绩效考核困扰的同时，也能对其他有此困扰的企业提供一些有价值的实践参考和借鉴意义。 1.3研究方法 首先，本文采用文献研究方法，通过对绩效管理相关理论的回顾，为本研究提供思路；其次，采用案例研究的方法，以H公司作为研究对象，通过人员访谈以及现场调研，收集资料并指出现行绩效考核体系存在的问题；然后，根据绩效理论以及绩效评估工具，采用定性与定量相结合的方法，建立H公司的关键绩效指标及有效考核标准；最后，根据关键绩效设计出满足公司绩效管理科学性、可行性、可靠性和准确性要求的绩效考核体系，为公司构建一个完整的关键绩效指标和标准体系。 1.4研究内容 考评的内容，也就是绩效考评的出发点的确定是至关重要的。中层管理人员一方面是企业经营战略的执行者，另一方面又是企业具体经营的组织者和指挥者，在企业的经营管理工作中起着承上启下的作用，因此细分其工作的侧重点，分清被考评者的工作任务哪一部分是倾向于执行，哪一部分是倾向于管理，是独立完成的，还是群体能量的汇聚结果，进而对不同的中层管理人员采取不同的量化指标体系，才能在后期的考评过程中做到有的放矢，针对性强。本文研究的内容安排如下： 第一部分引言，明确论文的研究背景、研究的目的意义、研究方法以及研究的内容。 第二部分绩效考核的相关理论，首先分析了绩效考评的含义，其次对绩效考核的理论进行介绍，包括国内以及国外的一些相关的研究，最后阐述了绩效考核的原则和作用。 第三部分为H公司简介及绩效考核现状，从H公司中层管理人员绩效考评现状入手，通过对公司中层管理人员绩效考评现状的分析和综合评价，在对公司的现行考评体系有了准确地认识的基础上，找出存在的问题进行深入分析，得到可行的解决问题的办法。 第三部分为H公司中层管理人员绩效考核体系设计。这部分重点是对 H公司中层管理人员绩效考评体系的设计，提出建立考评体系的思路原则，以及指标设计，最后通过试实施对新的考评体系做出运用，从而完成 H公司中层管理人员绩效考评体系的建立。 第四部分为本文的结论。对本文的研究内容进行总结。 2 绩效考核相关理论 2.1 绩效考评的含义 Bates 和 Holton (1995)指出：“绩效是一个多维建构，测量的因素不同。其结果也会不同”