作为与不作为王朝娟.pptVIP

第一步：组织灵活化，问题简单化 ——让员工知道如何服务顾客 第二步：配置合理化，岗位责任化 ——让员工明确自己的任务与职责 第三步：工作流程化，行为制度化 ——让员工知道如何做事，简单重复产生高效 第四步：考核绩效化，改进循环化 ——检查员工的执行情况 第五步：分配公平化，奖惩公开化 ——对员工论功行赏，奖优罚劣 第六步：培训持续化，能力模型化 ——让提高员工核心能力，构建医院核心能力模型 * 医院70％－80％的工作都可以通过流程、制度来规范。人换岗了，流程、制度还在，我们就能创造出机会让若干平凡的人把事情做好。 * 韦尔奇说：“奖励你的员工——这就是全部诀窍所在。作为一名领导，我所做的最重要的一件事就是论功行赏，奖罚分明。” * 他在担任参谋长联席会议主席期間,数次鹰派想发动战争,都因为他能够提出祥实而精确的伤亡数字和代价而作罢。 * 怕得罪人的领导,做困难决定时会举棋不定、拖泥带水，关心是否受欢迎更甚于关注效益的领导,是不愿去面对应该面对的人.他们无法赏罚分明,不敢挑战既得利益者，而无可避免的，因为不去挑战传统,受害的反而是自己的声誉、威信和组织的绩效。 * 可以使解决方案更明确和易理解 可以提高执行的透明度、专注力和行动力 任务的目的、政策、绩效标准或行为要求 都应该尽可能的保持简单。 * 一些非正式调查显示,像戴尔和韦尔奇这样高效执行管,都把百分之五十到七十五的时间用在和人有关系的事情上,包括聘用、面试、奖励制度、改进工作环境、参与培训和发展等等。 * 鲍威尔认为：领导就是榜样，无论是在军中或者企业中,组织里其他人都会有样学样。他们 不是听领导说什么,而是看他们做什么。鲍威尔说：你可以发一堆文件或说些动听的话，但如果组织里的其他人没有看到你每天全力以赴，他们也不会努力工作。 * 一本值得推荐的好书《没有任何借口》，作者出自美国西点军校。在西点军校，学员碰到学长或军官问话时，只能有4种回答：“报告长官，是”；“报告长官，不是”；“报告长官，没有任何借口”；“报告长官，我不知道”。表面上，这句话看来很绝对，很不公平，但西点军校就是要让学员明白人生并不是永远公平的，无论遇到什么样的遭遇和环境，都必须学会对自己的一切行为负责！ 没有任何借口的训练，让西点的每一位学员养成了毫不畏惧、坚忍不拔和极高的执行力。 * 首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的，正确的方面扩张开来，同时第一时间投入进去。一个国家，一个医院肯定都有很多好的方面，也有很多不够好的地方，我们就需要用积极的心态去对待。医院有很多不尽合理的管理，可是我们应该看到医院管理风格的改变。也许你在医疗服务中遇到了很多困难，可是我们应该看到克服这些困难后的一片蓝天。 * 在竞争异常激烈的时代，被动就会挨打，主动就可以占据优势地位。我们的事业、我们的人生不是上天安排的，是我们主动的去争取的 * 鲍威尔能在全球最排外的权力走廊里光芒四射,不是因为他能力过人。而是因为他常告诫自己：别太看重自我感觉,事实更为重要; 别太重视自我,要以任务为先。 因此他不会犯许多管理者的通病,一遇挫折便发怒或拂袖而去。 鲍威尔执行力原则四：任务为先 * 好领导不是在比谁最受欢迎，如果不去得罪人而讨好每个人,只会让自己越来越平庸，被尊敬远比受欢迎重要。 要负责就别怕得罪人。 鲍威尔执行力原则五：知道何时得罪人 * 让绩效和变革成为优先工作 界定游戏规则要求人人参与 让优秀者比绩效差的人开心 以贡献而非以职位来评价人 经常反省是否因你推动不力 鲍威尔执行力原则五：知道何时得罪人 * 他的成功全是靠诚实对话 如果有一天，下属不再告诉你他们的问题，从那天起,你就不再是他们的领导 他们要么是不再相信你能帮助他们，要么就是觉得你根本不在乎。而无论是哪一种原因，都是领导上的失败。 鲍威尔执行力原则六：诚实对话 * 认真听人说才能让人认真听你说 领导者有时会耳朵变小嘴巴变大 闭嘴聆听可营造愿意说话的环境 鲍威尔执行力原则七：促进沟通 * 当领导化繁为简，动员人们追求优异表现，将会更容易达成目标。当今许多卓越表现的企业都在回归管理的简化和本原。 鲍威尔执行力原则八：从简 * 从简所衍生的另外一项原则就是:一致 一致性，会使领导变得更值得信赖