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两日职业计划工作室 两日职业计划工作室 两日职业计划工作室 招聘计划表 总经理 日程安排 人力资源部 招聘文件夹 正式录用 试用 培训 录取 面试 笔试 初审 刊出广告 备注 执行人 招聘事项 工作说明书 拟授职位 要求入职日期 人数 申请部门 招聘费用预算 招聘方式 招聘周期 招聘对象 招聘招聘地区 招聘人数 人才引进“四渠道” 面向社会招聘人才 进入高校吸引人才 在被重组企业发现人才 在内部广泛培养人才 招聘方式的比较 所招人员流动性强 经济利益驱动明显 招聘简单、快捷 使高层员工体会到来自外竞争的压力 职业介绍所和人才交流市场 缺乏工作经验，增加了企业的培训成本 给企业注入活力 从应届毕业生中招聘 选择范围小 不利于吸引社会中的优秀人才 招聘风险小 招聘成本低 有利调动内部员工积极性 有利于增强企业凝聚力 内部晋升选拨 人情的存大影响招聘的公正性 易在企业内部形成裙带关系 双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用 适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等 人员推荐 广告费昂贵 应聘者较多造成招聘费用增加 信息面大影响广 能吸引较多的应聘者 可以减少应聘的盲目性 优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传 广告招聘 缺点 优点 招聘方式与招聘渠道关系 人员推荐 内部招聘 通过中介 广告招聘 发现人才 内部人才 高校吸引 社会招聘 面试准则 了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面 不可离开面试主题 面试要“漫不经心”，即自然、轻松 面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予一个良好而深刻的印象，才能实现面试的目的 面试前应做充分的准备 宁可多花时间面试一位或许不大合适的，也不要因为某位主试人的武断而错失了任何人 面　试　要　点 工作经验/经历 专业知识/特长 个人的升迁资历 个人事业发展的定位 对本公司的了解 工作动机/期望 身体语言 讲话时声音的稳定度 谈及自己的才干和能力时，能不能少用“我”字 自 信 以前职位上的创意表现 过去解决难题的事实证据 使复杂问题简单化的能力 创意和应变力 对秘书和接待员的态度表现 喜爱哪类休闲运动 被要求多做明确答复时的反应 面试期间是否一直愉快 气 质 答问深度 所提问题是否中肯、有见地 警觉性高低 成绩和名次 有效解决问题的证据 智 力 考察内容 考察项目 面　试　方　式 中高级管理人员的招聘 通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力 无领导小组讨论法 中级管理人员的招聘 考察实际文字工作能力 公文处理模拟 应届毕业生、管理人员的招聘 不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力 潜力面试 对于专业技术人员和应届毕业生的招聘 学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如能和笔试联合使用则效果更佳 学识面试 从社会招募操作人员、技术人员和管理人员 主要考察应聘者既有工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位。 经验面试 对心理素质要求高的特殊岗位员工的招聘 面试者在面试过程中有意识地对应式者施加压力，针对某一事件作一连串发问。直至无法回答，甚至激怒应试者。 压力式面试 高中级管理人员的招聘 主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束。意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。 非引导式面试 个人素质能力和能力的考核，中级管理人员的招聘 不依赖于应聘者的既有成绩，而是根据岗位的特殊要求向应聘者提出一个难题或计划请其解决 问题式面试 多数招聘均可采用 对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采用非结构式提问 混合式面试 对于能力、素质、学识等主观因素的考察 无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问。 非结构式面试 工作经验、家庭情况等客观因素的考察 严格按照问题清单的顺序发问：按标准格式记录应聘者的回答。 结构式面试 适用范围 方式概述 面试方式 招聘手段有效度 0 年龄判定 26% 背景调查 10% 兴趣 37% 个人简历 10% 教育程度 39% 结构化面试 11% 学术成果 44% 工作试用 14% 非结构化面试 53% 智力及智力测试 有效度 方法 有效度 方法 人才招聘的“群体效应” 表现： 特色能人 三三两两 优点： 人员更适合岗位 满足特别人才需要 弊端： 人微言轻 势单力薄 人均成本高 表现： 规模招聘 培养能人 优点： 群体效应 人均成本低 易于接受变革 弊端： 培训成本高 招聘能人 规模招聘（群体效应） 某外国公司的招聘程序 评估工作绩效和提高技能 雇佣后，在工作中观察和培训（６个月） 在岗观