实际收入水平_收入内部比较与员工薪酬满意度的关系_传统性和部门规模的调节作用.pdfVIP

实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系 工商管理理论论坛 实际收入水平、收入内部比较 与员工薪酬满意度的关系* ——传统性和部门规模的调节作用 □贺 伟 龙立荣 摘要：工资和福利尽管是企业薪酬体系的两大主要组成部分，但两者在支付形式、分配 规则上存在本质差异，所以员工对工资和福利收入的心理加工机制也存在较大区别。本文 从社会比较理论视角，对实际收入水平、收入内部比较与个人工资和福利满意度的关系进行 了对比研究，并检验了个人传统性、部门规模的调节效应。通过对14家企业49个部门共331 名员工客观薪酬数据和主观薪酬满意度的调研，运用HLM对跨层数据进行统计分析后得出以 下结论：员工的实际工资水平与工资满意度无显著相关，部门内的工资比较对工资满意度有 正向影响，这种关系在低传统性员工中更加强烈，但在部门层面该作用效果无显著差异；相 反，员工的实际福利水平对福利满意度有显著正向影响，部门内福利比较的预测作用则并不 稳定，但对于低传统性员工、在规模较小的部门内，福利比较对福利满意度仍然有正向影 响。以上研究结论不仅证明了工资和福利满意度两构念的独立性，还发现了两者的形成机 制差异，为今后开展相关实证研究提供了理论基础。 关键词：社会比较 工资满意度 福利满意度 传统性 部门规模 一、引言 薪酬是现代企业保持核心竞争力的关键：从成本管控视角看，薪酬在企业运营成本中所 占的比例正持续增大；从人力资源管理视角看，薪酬是企业吸引、激励和保持核心人才的重 要途径（Gerhart Rynes ，2003 ）。因此，提高企业薪酬的激励效率，即在相同薪酬成本下优化 薪酬对员工的激励效果，成为组织薪酬管理的首要目的。事实上，影响企业薪酬体系运转效 果的关键是员工对该薪酬体系的接受性和主观态度评价，特别是员工的薪酬满意度（Hene⁃ man Judge,2000 ），因为心动制约行动。大量实证研究表明，薪酬满意度是企业薪酬投入与 员工绩效产出之间的重要中介变量（Heneman Judge ，2000 ）。 有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点（Heneman Judge ，2000 ），但理论界至今 仍对员工薪酬满意度的理论归因、前因变量和研究方法等问题存在较大争论：首先，差异理 论（Lawler ，1981）和公平理论（Adams ，1965）是指导开展薪酬满意度研究的两类理论基础。根 据差异理论，个体的薪酬满意度是由内心期望收入水平和实际感知收入水平间的差异决定 的，是一种自我需求的满足过程。因此，在个人预期收入水平难以衡量的情况下，实际收入 水平被认为是影响员工薪酬满意度的主要变量（Huber ，Seybolt Venemon ，1992；Danehower Lust ，1992）。然而，公平理论则认为个人的实际收入水平并不是影响薪酬满意度的关键， 个人与他人之间进行投入产出比的比较才是决定薪酬满意度的核心。在此基础上，部分实 证研究发现薪酬比较在预测员工薪酬满意度方面比实际收入水平更有效（Blaw ，1994；Wil⁃ *本文系国家自然科学基金项目“组织中员工经济性薪酬的心理计量机制研究”）的研究成果。 - 98 - 《管理世界》( 月刊) 2011 年第4 期 liams ，1995；Law Wong ，1