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我国企业销售人员绩效考核问题研究 概述 绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。 本文采用理论与实践相结合的方法，首先阐述了企业员工绩效考核与绩效管理的基本理论，并以此作为本文探讨中小企业销售人员绩效考核改进措施的基础；通过对中小企业销售人员绩效考核的主要做法及存在问题和原因的分析，论述了目前中小企业销售人员绩效考核与管理的实践状况。本文运用现代企业人力资源管理的理论与方法，提出了改进中小企业销售人员绩效考核的主要措施。 在本文对相关问题的论述中，重视运用文献研究方法，对大量收集的资料进行分类和归纳，了解了相关的研究动态和成果，为形成本文的分析思路与结构获得了重要参考。文章分为五个部分： 第一部分导论，简述论文研究的背景和意义，国内外研究源述，确定论文结构内容。 第二部分主要阐述有关销售人员绩效考核的基本定义、原则、特征等相关理论，了解销售人员绩效考核的指标体系，分析绩效考核的不同种类和方法。 第三部分结合我国销售人员绩效考核的现状，提出存在问题及对现状问题的分析和存在问题原因的分析。 第四部分对销售人员绩效考核的实践进行分析，提出改进企业销售人员绩效管理的主要措施。 第五部分结论部分，对论文进行总结 论文框架 第一章 导论 1.1 背景和意义 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国内理论研究综述 到目前为止国内绝大部分公司采用的是书面考核方法。这种方法虽然用来十分“习惯”，但其保密性差、成本高（某集团公司年终考核时人力资源部门处理的表格达数万张）以及时间周期不易控制的缺点越来越突出。 1.2.2 国外理论研究综述 关键事件法是指日常考核过程中，观察、书面记录营销员工有关工作成败的关键性事实，从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。 关键事件法是由美国的学者Flangan和Bara创立的。应用过程中主要包括：观察、书面记录员工所做的关键事情、总结该关键事情的评价与结论。 第二章 相关理论概述 2.1绩效考核的原理 2.1.1绩效 绩效概念，大体包括三方面的含义： 首先是指工作产出或结果，如销售人员一定时期内完成的销售额；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务；还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。 2.1.2绩效考核 绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么，它融入了对公司整体目标的协定还有对目标结果的评估。 从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 2.2薪酬理论 薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。 2.2.1、企业销售人员薪酬设计的依据 1.学历 　 2.职称 　 3.技能 　 4.业绩 2.2.2销售人员薪酬设计的形式 从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。 2.2.3销售人员薪酬设计的原则 　1.合法性原则 2.合理性原则 3.整体性原则 2.2.4企业销售人员薪酬制度的选择 首先，在选择时，可以借用经济学的边际效用的观点，即看每增加一元报酬，销售人员同时所增加的销售有多少。 其次，销售管理者也要注意在各种报酬制度、不同收入水平之下，可能使企业获得的边际收入情况如何。 再者，固定薪金与奖金的比例对销售人员的工作有很大的影响，因此，销售管理者应掌握决定奖金比例的根据。 2.4绩效考核基本原则 基于以上标准，企业销售人员绩效考核的基本原则包括以下几个方面： 首先，制定绩效考核目标必须与企业战略目标相一致，体现企业的核心价值观。通过绩效考核指标的设计，反映企业的核心价值观，可以有效引导、激发符合企业期望的员工行为。 其次，制定绩效考核内容必须兼顾全面、有效、灵活、系统、完整等方面。销售人员的绩效考核首先以业绩为主，业绩指标是量化的指标，可以是营销总额，也可以是利润指标或预算完成指标。同时要考虑个人能力、团队协作、岗位责任、综合素质等方面的定性考核，设计团队指标、费用或成本指标。 再者，绩效考核过程要遵循有效、公平、联系实际的原则。无论采用哪种绩效考核方法，一定结合自己公司、部门的实际情况，本着客观、公平的原则，来制定合适的实施办法。避免考核过程流于形式或考核方法过于复杂无法坚持而半途而废。 最后，考核