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管理工资体系 管理者提示 企业薪酬方案变革成功经验步骤 以下步骤将有助于企业变革中薪酬方案的确立： ● 定变革的方向，即企业是处于加速还是减速成长期。一般来说，起杠杆作用的薪酬数量（可变薪酬所占的比例）将随着预计的企业成长速度升高或降低，其具体的变化量因个人、组织水平、工作单位的不同而不同。具有风险逃避或风险喜好特征的员工文化都很可能会与公司的转变不相适应。而这种不适应将会耽延新的薪酬计划及时、彻底的开展。 ● 定企业在2～3年期间能够负担的薪酬数量。年度增长必须有选择地分配給关键员工或员工等级以避免极度有害的离职现象。 ● 别企业身处的每个彼此分离的竞争性薪酬市场的特征。注意：这些市场中的竞争者并非企业的商业对手。他们的名单可以在企业的招募资料、离职分析和内部晋升数据中找到。尽管各人才市场之后可能会趋于合并，或先保持分离，然后逐渐合一，但在初始状态下，它们应该被严格地分割开来。 ● 每个薪酬市场内以及在每个企业内，评估人力资源总成本（包括基薪、可变薪酬、福利、培训与教育支出、职业生涯以及其他相关项目）的竞争性水平。由于一些员工群体所花费的成本相对于他们对企业价值创造的贡献可能过高或过低，因此，这种评估将有利于进一步确定企业支付能力的限度和薪酬的分配。 ● 定每个人才市场的招募难度、招募所耗时间、流动率、所需技能水平和必要的培训。当某个人才市场不但招募面临困难，同时又伴随着过长的招