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销售人员素质测评 目录 （一）课程设计的背景 （二）考核方案的提出 （三）方案的具体实施 （四）统计处理测评数据 （五）分析测评结果 （一）课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 （二）考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 （三）方案的具体实施 2.面试 1）举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2）举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3）描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4）描述一下你如何能维护现有的客户？ （沟通能力） 5）你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6）你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表所示： 3.评价中心 　 评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。 情景评价 　 测试评估 测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位销售人员在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具体分数，并按格式撰写测评报告，即销售员工关于人际洞察力和客户导向方面素质的优势和劣势。 （四）统计处理测评数据 　 收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《 销售员工得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。 销售员工得分一览表 （五）分析测评结果 　　 销售员工单项指标得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距，从而找出销售员工整体劣势要素进行培训，优势素质加以发扬。对于员工个别单项素质低于平均水平的可单独地针对性培训，这样既节省了人力物力，还有针对性地补充了员工的不足。 　 销售员工的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平，利于发现销售人员中的优秀者，培训时还可以以优秀员工为榜样进行培训。 * * * 评价方法 测评指标 权重（%） 笔试 基础理论及专业知识、技能 10 敬业精神、职业道德 15 面试 沟通能力 20 计划执行力 15 判断能力 15 评价中心 人际洞察力 15 客户导向 10 专业知识和职业道德计分方法及评价标准 计分方法 答对题目的分数加总所得分数 总得分 60分以下 60～75分 75～85分 85～100分 专业知识 差 一般 良好 优秀 职业道德 1.笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 等级 指标 一级（60分） 差 二级(60-70) 较差 三级(70-80) 一般 四级(80-90) 良好 五级(90-100) 优秀 沟通能力 愿意沟通有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号。 准确表达能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨。能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。 高效沟通在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。 注重技巧通过一些语言技巧，清晰地表达较为深奥而复杂的观点。在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。 设计策略预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。 计划执行力 明确目标能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作的