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人才测评如何做好 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。 如何引进人才测评 一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做业务的经理和做个人金融业务的经理，其素质要求就不相同。如果用一个性格测验模型来筛选性格上最适合做业务经理的人选，当用于个人金融业务的经理时，应可能会出现偏差。如果做得更精细一些，应该对个人金融经理的性格匹配模型进行进一步的调整，以提高的准确性。拿我们做过的实际例子来讲，我们为专利审核人员，一定要首先建立针对专利审查人员的性格模型。如果我们要呼叫中心的坐席人员，首先要建立坐席人员的性格匹配模型。此为人才测评的针对性原则。 人才测评的客观性 人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。有一次我们跟