国企人事改革的题与出路.docVIP

国企人事改革的问题与出路 HR技术变革遭遇治理结构天花板 ??? 张廷文：全国总工会宣教部曾就目前企业人力资源管理中存在的主要问题进行了一次深入调查，结果发现国有企业的人事改革远远落后于其它方面的改革，很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、调配人员、评聘职称等。那么，阻碍国企人事改革的因素有哪些呢？这里面有很多问题值得人们思考，比如同样强调终身雇佣制，为什么日韩企业和国企的情况存在着巨大差异？为什么国企当作包袱甩还来不及的福利，在外企却成为吸引人才的重要手段？等等。今天我们邀请到彭剑锋老师和王新宇先生一起来探讨这些问题。 ??? 彭剑锋：应该说国企改革目前已进入到一个新的战略转型和系统变革的“深水区”，这几年国企在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来，这使人力资源部门变得更为重要，但因其在国企中的特殊地位，也使它在改革中处于尴尬的两难境地。 ??? 要优化和创新国企的人力资源管理机制与制度，必须正视国企的历史积淀和包袱，同时，国企在参与市场竞争，作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此在国企中关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，要想变革国企的人力资源机制与制度体系，变革的强度和节奏的把握既是科学，更是艺术，需要在变革与稳定两者之间把握好度，要在“稳定压倒一切”的前提下，求改革求发展，这是一个两难，也是企业深层次变革的瓶颈。 ??? 王新宇：彭老师说的非常正确，从实践的角度来看，国企人力资源改革已经走到了瓶颈状态。这种瓶颈表现在人力资源管理的改革虽然在很多专业职能上做了调整，如人岗匹配、绩效、评估等等，但做完这一切之后才发现，由于与治理结构相关的问题没有得到有效解决，靠专业的HR技术解决不了治理结构带来的问题，也导致了HR从业者的工作效率低，工作起来不但辛苦，还很郁闷。比如说，领导有意为部分员工涨工资，但又没有充分、合理的理由，所以HR就必须用设计薪酬体系的方法，想方设法地让那部分员工符合涨工资的条件。再比如，可能花一两个小时，通过专业技术就能搞定的问题，但由于领导不愿意表态，或是不愿意承担责任，HR就得需要花费更多的时间、精力。 ??? 以前我认为，国企的问题不是体制问题，是人的问题，但事实告诉我们，体制会决定组织选用什么样的人，以及什么样的人更容易在组织中生存；这时候，如果能产生优秀的管理者就不再是偶然现象，而是组织制度选择的必然结果。所以，现在我非常认同“体制因素高于人的因素”。当然，如果没有好的人，再好的体制，也体现不出其优势来。 ??? 张廷文：总的来说，这些问题可能突出地体现在国企的二元治理结构方面。在国企，对人的管理明显表现出“党管干部”和“经理管工人”的两条线，也就是说存在“组织部管干部”、“人力资源部管工人”的二元治理结构，同时这种人事管理职能上的分割也导致了公司运作中的巨大冲突。 ??? 彭剑锋：国企的人事改革，过去主要是靠技术单线突破，即通过引入专业的人力资源技术，去优化与变革人力资源管理，提升人力资源管理能力，但是当技术遇到企业治理结构的天花板就失灵了。所以说，国企的人力资源管理改革需要从两个层面思考，一是基于企业治理结构层面的人力资源管理，二是基于人力资源专业职能层面的人力资源管理。我认为基于治理结构层面的人力资源管理问题是最深层次的人力资源管理问题，如企业的领导团队问题，董事长、总经理、党委书记的角色定位问题，经营者的选拔、评价、考核及有效激励问题等等，必须考虑国企特殊的背景，可以说，国企人力资源管理的许多方面是由国企先天治理结构的独特性带来的。 ??? 比如国企领导团队的问题，董事长、党委书记、总经理的角色界定等。在有的国企，董事长、党委书记、总经理是一人兼任，企业容易形成统一意志；但在有的国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。有的国企，组织部长和人事部长合二为一；但有的企业，组织部长和人事部长是分而治之。最近我到一家国有企业去，由于这家企业党委书记和总经理势均力敌，双方都插手人力资源管理，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求我们从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核。在干部的考核上，形成了经济角度和政治角度的双重价值取向。 ??? 王新宇：我觉得随着国有企业改革的深入，治理结构的问题总体趋势还是在往好的方向走，很多企业的两条线已经合在一起。不过，作为国企它的社会责任还是必须要承担的，只是要注意把握好经济责任和社会责任的平衡。 ??? 终身雇佣制：一样的机