人力资源管理的新定位、新角色——IPMA理论体系及应用.pdfVIP

MSR 案 例 MSR Case 人 力 资源 管理 的 新 定位 、新 角 色 文＝陶 海 66 现代国企研 究 M ODERN SOE RESEA RCH Nov emb er , 2 0 13 新工具 IP MA理论体 系是一套 全新的 们 熟知 的角 色，它精通 招聘 、考 能力和 技 能水平 。这四个 角色 的 人力资源管理体系，为企业适应 内 核 、薪酬、培训 等 各个 人力 资源 定位，对人力资源管理者提出了更 外部环境 变化 ，推动 企业 变 革发 管理模 块 。而针 对 另外三种 角 色 高 的技 能要求 和工作 目标 ，也 是 展 提供了许 多工具和 方法。IP MA IPMA素质模型是这样描述的: IPMA人 力资源素质模型的核 心所 是美国国际人力资源管理协会的简 业务伙伴。业务伙伴角色要求 在 。最初的人力资源管理往往被人 称 ，它综合 国际上近 10 年关 于人 人力资源管理者协助一线经理统筹 误解为新人招聘、人员调配、绩效 力 资源管理的研 究成 果，提 出了 管理业务发展，共 同承担责任，以 考核、薪酬管理等事务性工作，是 以IPMA人力资源素质模 型、组织 促成绩效 目标的实现，而不只是提 企业的成本中心。但随着人力资源 成 功模型为核 心 的理 论体 系 。在 供支持性职能服务。 职业和企业工作环境的发展变化， IPMA理论体系 中，对人 力资源管 变革推动者。这一角色要求人 人力资源管理的地位 已向战略性的 理的定位和作用进行全新的诠释， 力资源管理者协助企业管理层根据 业务领导方 向转变，逐步成为企业 并引入了大量人力资源管理应用工 内外部环境的变化，计划并推动变 的间接利润中心，甚至变为企业核 具，用于改进人力资源管理各项工 革，为变革提供有力的专业协助 。 心竞争力。尤其是四个角色定位的 作。 在当今这个变化的时代 中，变革将 导向，更是开启了人力资源管理的 是一个持续不断的过程，推动变革 新篇章，让人力资源管理更加适应 IPMA人力资源素质模型 将成为人力资源管理者的主要职能 企业的发展和 内外部环境的变化， 之一。 与业务发展结合更加紧密，让企业 优 秀 的人 力 资源管理 者 到底 领导者 。领导者 角色 与各个 因 “人”而变得更加富有活力和竞 应该具备什么素质才能适应时代的 单位正式的领导者不同，它更加注 争力。 变 化？IPMA人 力资源素质模型描 重于发挥影响力，协调企业对员工 绘出了这样一幅清晰的画面：它要 的要求与员工对工资福利需求的关 组织成功模型 求人力资源管理者不能仅仅满足于 系，使组织和员工和谐发展。 “人事管理专家”，还要努力成为 要成 为这样 “四位一体 ”的 想要推动企业不断变革发展， “业务伙伴”、 “领导者”和 “变 人力资源管理者 ，IPMA人力资源 除IP M A人 力 资源 素质模 型外 ， 革推动者”。 素质模型还提 出了应 具备 的2 2 项