旅游管理秦皇岛新华假日酒店人力资源法分析报告.pptVIP

位置及交通 客房和商务报告厅 （二）酒店内具有初级专业技术职称以上的有3人，占总人数的5%；具有二级厨师资格证书的有6人，占总人数的10%；具有三级厨师资格证书的有6人，占总人数的10%。 （三）酒店有15名员工签订和参加了一年以上的劳动合同和社会保险，占总人数的25%，其余员工未与酒店签订劳动合同和参加社会保险，占总人数的75%。 （四）酒店内员工月薪在3500元以上的有2人，占总人数的3%；月薪在2500—3500元之间的有3人；占总人数的5%；月薪在1500—2500元之间的有5人, 占总人数的12%；月薪在1000—1500元之间的有30人，占总人数的50%；月薪在1000元以下的有20人，占全店人数的30%。 （五）酒店内有20名员工接受过专业培训，培训率为30%，其中有12人参加过由社会提供服务的专业培训，培训率为20%；有60人参加过由酒店内部组织培训，培训率为100%。 引起人员流失的原因： 培训工作中的问题： 从业人员观念落后 饭店业属于服务行业，目前在大部分民众和一些从业人观念中，都认为饭店是“服侍人”的行业，在整个社会中的行业地位不高。这不仅仅是整个饭店业的问题，尤其在新华假日酒店表现出来的更为明显。大部分的员工还没有认识到，随着国家经济结构的转型，人们的收入水平的提高，整个服务行业在经济社会中的作用和地位已经逐日提高。 - Dr. Meyer 抓好酒店紧缺型人才和复合型人才的培训和开发工作 新华假日酒店目前缺乏的是高层次酒店经济治理、酒店财务、酒店服务、外语尤其是俄语和英语等治理人才，要制订非凡政策，采取有效措施，广泛引进酒店治理复合人才，充实新华假日人才队伍。 设置酒店岗位，必须按照酒店治理的需要而设置。酒店的每一个岗位必须按照任职条件、岗位责任、薪酬分配、劳动时间、社会保障、福利待遇、休假、任职年限等相关内容撰写岗位任职书，明确权力和义务，使员工能够更加深入了解每一个岗位作用和功能。 二、新华假日酒店人力资源管理中的问题 季节性影响严重，人才开发机制不健全，员工流动性大 培训工作，与酒店发展的要求相比差距大 人力资源结构分布不合理 酒店人力资源文化水平偏低 从业人员理念落后 高素质人才极度缺乏 人才开发机制不健全 季节性 人员流失 培训理念，培训方法简单 培训效果不理想 员工参与积极性低 经营者对培训工作认知度不够 新华假日酒店人力资源来源渠道 一是外部引进 二是职业学校 三是人才市场 四是其他关系 新华假日酒店的人力资源结构 大专、本科及以上学历的人员较少 既懂酒店又懂管理的复合型人才少 经理层和厨师有一定的专业知识 高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分布不合理 三、诊断分析过程 预备诊断 人力资源方针和人力资源管理组织诊断 人力资源考核诊断 工资体系诊断 人际关系诊断 计划功能诊断 企业从业人员数及构成情况 1 组织机构及职权范围 2 各类人员的变动情况 3 工资和奖金的情况 4 人事考核和能力评价的方法 5 教育训练情况及其效果，人力资源诊断； 6 预备诊断的主要问题： 人力资源方针和人力资源管理组织诊断 对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解酒店内部发生事情的能力和了解酒店外部产生事情的能力这两方面来考虑。 人力资源考核诊断 人力资源记录是否完整 是否有成文的人力资源考核规程 人力资源考核的方法是否适当 对评定人员是否进行了教育 人力资源考核的间隔时间是否适当 Company Logo 四、诊断结论 完善人才招聘制度 抓好酒店紧缺型人才和复合型人才的培训和开发工作 灵活调整休假时间 完善工资福利和奖惩制度，稳定员工 完善教育培训机制 健全新华假日酒店组织机构设置、细化职能和明确分工 加强岗位任职制度 Logo 总经理工作部 健全新华假日酒店组织机构设置、细化职能和明确分工 1 人力资源部和财务部 2 餐饮部 3 后勤部 4 市场营销部 5 完善人才招聘制度 招聘人才必须把握好治理、技能和形象三个标准。要挑选文化素质高、专业技能好，认同新华假日酒店的文化理念和价值观的人才进入酒店。总经理工作部、人力资源部、财务部、市场营销部和后勤部负责人是新华假日组织机构核心要害岗位，必须选拔有强烈的事业心和责任心，具有大专以上文化，治理和组织协调能力强、熟悉酒店业务的人才担任其职。 完善教育培训机制 外部培训重点培训酒店高层负责人、各部门负责人和厨师队伍，使他们人人都具备职业化任职的条件。 内部培训重点培训餐饮部迎宾、前台服务人员和市场营销人员，用新华假日酒店的文化服务