第四讲_领导行为理论.ppt

求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you R2：领导风格—教练型 领导行为方式是命令与支持并重 领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法 决策的控制权仍掌握在领导者手中 对员工好的行为给予赞赏 提供工作表现好坏的反馈 教练型领导如何做？ 确认下属的问题 设定下属的目标 说明决策的理由并征求下属的建议，倾听下属的感受，以促发创意 支持和赞美下属的态度、热诚和进步 由领导者做最后决策，继续指导任务的完成 R3：领导风格—支持型 领导方式是多支持，少指导 决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定 经常举行团队会议 帮助下属制定个人的职业发展计划 认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件 支持型领导如何做？ 让下属参与确认问题与设定目标 多问少说，倾听和激励下属主动解决问题和完成任务，并承诺与下属共担责任 必要时领导须提供资源、意见和保证 领导与下属共同参与决策的制定，分享决策权 R4：领导风格—授权式 领导方式是少支持，少指导 决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误 允许下属承担风险和进行变革 授权型领导如何做？ 与下属共同界定问题，共定目标 让下属自行发展行动计划，自己决策 鼓励下属接受高难度挑战 就下属的贡献予以肯定和奖励，提供成为他人良师的机会 定期地检查和跟踪绩效 路径－目标理论 由Robert House 提出： 领导的工作是帮助下属达到他们的目标,（并提供必要的指导与支持以确保）这些目标与群体或组织的总体目标相一致。 领导者的行为被下属接受的程度取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉,还是作为未来获得满足的手段 路径－目标理论 领导者行为的激励作用在于： 它使下属的需要的满足取决于有效的工作绩效 它提供了有效绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励 路径－目标理论 identifies four leadership behaviors Directive （指示型）-让下属知道具体任务、时间安排并对如何完成任务给予具体的指导 Supportive（支持型） - 表明对下属的关心 Participative（参与型） - 做决定是考虑下属的建议 Achievement oriented （成就型）- 设定挑战性目标 与菲德勒行为假设相反， House认为领导可以根据不同情景表现出任何一种风格 路径－目标理论 two classes of contingency variables两类权变变量 environment （环境）- 下属控制之外的环境（包括任务结构、正式权力系统以及工作群体） 如果要使下属的产出最大，环境决定了需要的领导类型 Personal（个性） - 下属性格特点中的一部分（控制点、经验和知觉能力） 下属的个性特点决定了对环境与领导者的行为如何解释 路径－目标理论 leader behavior will be ineffective when: 领导行为与环境结构相比重复多余 当领导行为与下属个性特点不相一致 Path-Goal Theory Environmental Contingency Factors Task Structure Formal Authority System Work Group Leader Behavior Directive Supportive Participative Achievement oriented Outcomes Performance Satisfaction Subordinate Contingency Factors Locus of Control Experience Perceived Ability 17-* 路径－目标理论 以下是由路径一目标理论引申出一些假设范例： 相比具有高度