如何处理好企业的员工关系(_102页).ppt

13亿人口； 每年4百万大学毕业生； 10%合格在跨国公司工作； 每年9%-14%的薪酬增长率； 25%高层管理人员流失； 需要流失人员薪酬3倍-20倍的成本寻找新的高层管理人员? ?..\选人错误（换人）的代价.xls 了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势； 了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如何吸引、保留和激励优秀员工； 建立全球雇主品牌，突出自身的竞争力，使其与当地的人才队伍的发展愿望相匹配； 创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可； 成为人力资源管理专家，利用各种人力资源管理资源。 ? 员工关系： 是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。? ? 和谐的员工关系-好处 提升公司品牌； 赢得人才、留住人才； 预防或降低员工关系风险； 降低企业成本； 提升企业管理和业务效率 员工关系不良的表象 员工工作责任心低 工作积极性不够 企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断 员工关系管理的主要职能分类 劳动关系管理 沟通与承诺管理 纪律与冲突管理 员工投诉处理 入职、解聘及变革管理 危机管理 心理咨询服务 核心员工管理 第一章员工关系职能之：劳动关系管理 劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；  员工关系职能之：劳动争议 劳动争议的特点： 1．?劳动争议案件数高速增长 2．?国有企业的劳动争议少，合资企业、 家族企业、民营企业的劳动争议非常 多，且呈几何级的速度递增 3．?劳动者的申诉率高、胜诉率高 4．?沿海和南方经济发达地区劳动争议案 件明显多于经济相对落后地区。 5．?在劳动争议案件处理中，依法裁决的 比重逐渐加大了，相应的按关系裁决 慢慢萎缩。 企业产生劳动纠纷的原因 我国劳动立法的不足 - 太宏观 - 太狭窄 - 太片面 企业对劳动法缺乏全面认识 企业违反劳动法的侥幸心态及后果 劳动争议类型 解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议 社会保险争议 职业培训争议 保密及竞业禁止争议 侵犯劳动者人身权利争议 处理劳动争议的方法 调 解 仲 裁 诉 讼 一、中华人民共和国劳动合同法 二、中华人民共和国就业促进法 三、就业服务与就业管理规定 四、年节及纪念日放假办法 五、职工带薪年休假条例 六、中华人民共和国劳动争议仲裁法 第一节 新劳动合同法及实施细则 一、制度规范风险 二、入职管理风险； 三、试用期管理风险； 四、培训协议风险； 五、保密及竞业禁止风险 六、劳动报酬支付风险； 七、离职及解雇风险； 八、事实劳动关系存续风险 九、工伤风险； 十、劳务派遣用工风险 一、规章制度制定、公示风险 用人单位在制定、修改或决定时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。 案例1：企业以降职降薪并后解雇员工 某女士于2006年7月进入一家法国公司任职配餐部经理 2007年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资6000元。 2008年6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变； 同年9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由6000元降至1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。 案例点评： 此案中企业败诉的关键在于： 一、企业的管理制度是否有合理； 二、是否向劳动者公示； 三、劳动合同变更须双方协商一致。 四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律条款的标准。 应对措施： ”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点： 规章制度必须通过民主程序制订； 规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定； 规章制度必须向劳动者公示。 二、入职管理的风险 不诚实员工 员工隐瞒个人信息：重大疾病等 没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的。劳动关系无效，甚至雇佣方要承担连带责任 不得收取任何抵押金、抵押物；收员工押金三倍罚款.jpg 应对措施 1、入职登记表规范 2、候选人提交离职证明 3、背景调查 4、严格的用人及体检标准 查乙肝需本人或