凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案.ppt

SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 绩效考评简介 ? ?绩效考评包括对员工工作绩效的考核与评估。考核是一个纯客观的过程，它主要是对一位员工的工作业绩的完成数量与质量进行考量的过程，它需要由具体的数值来说话，工作能转化为数字的就一定将之转化为数字，它的主要针对对象是那些能够具体量化的工作，如销售员、工人等。评估是一个主观与客观统一的过程。对一位员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有诸如像工作态度等要素也不好量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此, 这就有必要让其主管来评定，当然评定也需要用事实来说话，有根据可依。 绩效考评的目的 晋升、离职及调职的决定； 组织对员工绩效评估的反馈； 个人以及整个组织在达到较高层组织目标方面相对贡献的评估； 报酬的决定，包括绩效加薪以及其他报酬； 评估甑选以及工作分配，决定效能的标准； 了解并判断组织中个别成员以及整个组织的培训与发展需要； 评估培训与发展决定成效的标准； 工作计划、预算以及编制人力资源规划可依据的信息。 考评与薪酬挂钩是精细化管理的重要内容 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 下面介绍共图常用的考核方法，以供大家讨论。 将考核从时间跨度上分为月度考核和年度考核，年度考核即为月度考核的累积结果。薪酬标准以年收入为考察对象，基本模式如下： ? 年收入=月收入之和+年终效益奖 月收入=基本工资＋岗位工资×月度考核系数+津贴 1、岗位工资：以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为 2、基本工资：基本工资按学历、职称、工作经验等综合因素评定等级 3、年终效益奖：是对平时月收入的补充，这一块收入体现了不同部门、不同岗位的差异，占年收入的比例按不同性质的部门而定 4、津贴＝四金补贴＋节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+…… SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 年终奖的确定机制 设某公司（或部门）的年度工资总额为A（由集团或公司董事会设定），平时月度已发工资总额为B，那么年终可分配总额为A－B，在年终可分配总额A－B中拨出10%作为特殊奖励（由集团或公司领导掌握，主要用于对一些表现突出的普通员工的奖励。对高管人员的特殊激励将在后面讨论）， 那么年终所有员工可分配的奖金总额为： （A-B）×90% 员工年终可分配到的奖金为平时月度收入总和的某个比例，该比例也就是部门（公司）年终可分配奖金总额与平时已分配工资总额的比例，这个比例为：（A-B）×90% / B； 假设某员工之平时已发工资之和为S，那么该员工年终应分之奖金为： S×（A-B）×90% / B 这样的薪酬机制体现了这样的一个思想： 员工平时的收入主要取决于自己的岗位和自身的努力，但最终全年的实际收入还取决于公司的整体经营成果，所谓“锅里有了，碗里才会有”。 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 考评应考虑的具体因素 1、为推进优秀的企业文化和营造人力资源优势,把理念渗透、团队精 神、萧何精神和韩信精神、培养下属精神、学习型组织、行为规 范等柔性因素纳入到考核因素中 2、刚性因素与柔性因素有机结合 3、行政、管理部门以柔性因素考核为主, 经营性部门（子公司）考核 以刚性因素为主 4、利用模糊数学原理, 把柔性因素进行数量化考核 5、考核从时间上分为月度考核和年度考核。年度考核即为月度考核 的累积结果 这样，我们把考核因素先分为公共考核、岗位考核、效益考核三大类。每个大类根据需要再进行细分类。 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 考核因素及权重 考核因素首先划分为公共考核、岗位职责考核和效益考核三大部分，都为100分考核制 这三部分的考核因素对于非经营类人员（考核指标往往很难量化）和经营类人员（考核指标很多可以量化）的权重分布各不相同，非经营类人员仅考核公共因素和岗位职责且以岗位职责为主，经营人员不仅要考核效益，还要考核一些公共因素和公司对经营人员的一些要求，但以效益考核为主 三大部分的考核因素在非经营类人员和经营人员的权重分布如下（注：只是初步考虑，只是为了举例说明）： SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 公共考核部分因素设计 因　素　选　择 释　　　　义 （1）思想境界 对公司理念体系的理解、认同感及对理念在公司渗透和共鸣的贡献。对公司的忠诚度，是否从公司整体利益立场上考虑问题；是否主动做对公司有益但对已暂无直接好处的事；是否主动阻止对公司有害但对已暂无直接害处的事