劳动工资与经济增加值及薪酬改革设计.ppt

关于工资基数的确定问题 关于同工同酬问题 概念：即从事同种工作、熟练程度相同的劳动者，不分性别、 种族、民族、年龄、身份等，向社会提供相同数量和质量的劳 动，应获得同等数量劳动报酬。因此，同工同酬是指用人单位 对于同样的工作条件下，具备同样的技能，通过付出努力，创 造出同样数量和质量劳动成果的劳动者，应当支付同等的劳动 报酬。 同工同酬必须具备四个要件： 一是劳动者的工作岗位相同； 二是对劳动者的技能要求相同； 三是付出同样的努力； 四是为用人单位创造出同样数量和质量的劳动成果。 关于同工同酬问题 目前最主要的问题是企业内部因身份不同造成的同工不同酬，也是实践中最难解决的地方。 同工同酬容易产生歧义之处：地区之间、行业之间、同一企业部门之间不能要求同工同酬。同一企业的不同岗位，其不同级别之间也不能要求。一是同岗之间技能要求不同，二是同一岗位工作成果不同，因此也不能要求同工同酬。 案例：某些企业中层正职或副职，提出既然同样是处级或副处级岗位，应该享受同样的薪酬待遇，这是不对的。 关于同工同酬问题解析： 第一，什么是相同工作？比如同样都是仓库保管员，一个是管零部件的，另一个是管火药的，岗位价值度就有差别，后一岗位危险性高于前一岗位；再如钳工，一个是高级钳工，另一个是初级钳工，前一职位技能水平高于后一职位。两个例子表明，虽然是同一岗位名称，但从事的不能算是相同工作。 第二，什么是等量劳动？简单理解就是比如都干了8小时的工作。但也可进一步分析，一位员工在工作中尽职尽责，付出了比较多的劳动；另一位员工工作松散，虽然都是干了8小时工作，但其付出比前者要小得多，因此还不能算是等量劳动。 第三，什么是相同劳绩？这需要对员工进行业绩考核才能确定。 某公司规范用工的情况介绍一、公司用工现状及存在的主要问题 公司目前的用工形式可以概括为4大类6种用工形式：4大 类,即劳动合同制、劳务派遣、劳务外包和其他用工形式；6种 为，除劳动合同制和其他外，劳务派遣分为劳务派遣一、劳务 派遣二,劳务外包分为劳务外包一、劳务外包二。 6种用工形式在公司下属单位中的具体分布情况如下： 1．劳动合同制 劳动合同制是指从1995年开始实行的全员劳动合同制员工；占总人数的55.47%。 2．劳务派遣一 派遣制一是指从2003年开始从各级各类学校招聘的学生和社会引进并由当地人力资源有限公司实行劳动保障事务代理的员工；占总人数的6.19%。 公司用工现状及存在的主要问题 3．劳务派遣二 劳务派遣二是指原来一些下属企业实行身份置换并由人力资源公司实行派遣制的岗位员工；占总人数的6.28%。 4．劳务外包一 劳务外包一是指按岗位进行劳务外包的人员，占总人数的27.52%，由家属待业青年、农民工、临时工组成。 5．劳务外包二 　劳务外包二指按工作量进行劳务发包的人员； 　占总人数的1.53%。 6．其他用工形式 　其他是指没有采取上述其他用工形式，如有关单位自行招聘的未签合同的农民工，占总人数的2.24%。 公司用工存在的主要问题 1．公司现有的相关用工制度、文本等的有关规定与《劳动合同法》不符 《劳动合同法》实施以后，公司现有的相关用工制度、文本如《公司劳动合同管理制度》、《公司劳务派遣管理制度》、《公司社保管理制度》、《公司劳动合同书》、《公司劳务协议》、《公司员工培训协议》、《公司保密协议》等等，亟需进行修订完善。 2．劳动关系比重偏小，劳务关系比重偏大 从公司整体用工结构看，公司劳动合同制员工不到员工总数的60%，劳动关系比重偏小；而各类劳务关系用工达40%以上，比重偏大。 公司用工存在的主要问题 3．混岗现象比较普遍 一是在某些直接用工的岗位上使用劳务用工； 　二是在某些劳务用工的岗位上使用劳动合同制人员。比如在门卫、炊事员等本该使用劳务用工的岗位上使用劳动合同制员工； 　三是劳动关系和劳务关系定位不准确，出现了部分岗位应该签劳动合同的签了劳务合同，应该签劳务合同的签了劳动合同的现象。 4．同工不同酬现象严重 同工不同酬现象的出现主要是由于混岗及员工身份的不同形成的。 公司规范用工实施方案规范用工的工作流程——四步走战略 1．划分主流程单位和非主流程单位 主流程单位是指在公司及各二级单位的生产经营中发挥价值创造作用或处于主要流程的部门或生产单位。非主流程单位是指在公司及各二级单位的生产经营中发挥辅助支持及保障的部门或生产单位。 2．划分主营岗位和非主营岗位 主营岗位是指处于公司主（产品）生产经营管理流程的工作岗位；其他工作岗位则为非主营岗位，即辅助性、临时性和可替代性岗位。 3．依法明确分类用工范围 主营岗位原则上适用于直接用工，视情况分别使用劳动合同制或非全日制工；非主营岗位原则上适用于间接用