如何制定人力资源规划课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 关键人才队伍－－关键人才队伍规划结果 关键人才队伍 包含人员 关键人才队伍定义 （从职责、价值、对企业战略的影响、稀缺程度 等角度描述） * 关键人才队伍－－关键人才队伍规划结果举例 领导管理队伍 包含人员 定义 集团/公司领导者 集团/公司管理者 领导管理族：承担组织经营或管理目标，带领团队工作，对所负责领域的业绩产出负责，并保障其中长期的可持续性发展 1 研发技术队伍 技术研发人员 工艺开发人员 高级技术工人 技术族产品研发类：结合市场趋势，跟踪行业技术发展，利用自身技术知识与研发能力，进行产品的设计与开发，同时提升公司核心能力 技术族工艺开发类：通过自身对技术、产品设计方案的理解，进行产品生产转换，对产品工艺、制造流程设计开发，确保产品研发成果有效转化为生产成果 2 市场营销队伍 产品销售人员 市场销售族：执行公司营销政策，开拓客户，分析、把握客户需求，通过产品销售活动获取客户需求，确保公司销售目标的实现 3 专业服务人员 财务、人力资源、信息、法律等专业人员 专业支持族：运用专业性较强的知识与技术，为公司经营与决策提供专业性分析、建议与支持，解决专业问题，确保公司经营更加顺畅 4 * * 关键人才队伍－－关键人才队伍数量规划方法 某公司职能专业人才人员总数规划 A公司 标杆企业 人员总数 7379 1550 职能专业人员数目 286 130 职能专业人员占总人数比例 3.87% 8.39% 10年A公司规划总人数 5000 10年A公司职能专业人员占总人数规划比例 6% 10年A公司职能专业人员人数规划 300 10年职能专业人员平均增长率 1％ 2006 2007 2008 2009 2010 A公司职能专业人员总数 286 290 293 296 300 * 关键人才队伍－－关键人才队伍数量规划结果 关键人才队伍数量规划结果 队伍类别 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 注：标红字体为示例 * 总体规划－－人员规划目标状态 人员总量 队伍整体素质 关键人才队伍 人员结构 人员队伍 总体规划 1 2 3 4 分类、定义各关键人才队伍 关键人才队伍数量规划 人员总量规划的方法工具 人员总量规划结果 关键人才队伍的素质与能力要求 各关键人才队伍层级结构比例规划 企业总体学历/年龄/管理人员结构比例规划 * 队伍整体素质－－关键人才队伍素质能力要求 人才队伍 素质/能力要求 素质/能力要项 描述 研发技术队伍 * 队伍整体素质－－关键人才队伍素质能力要求举例 素质规划目标 领导管理队伍 研发技术队伍 市场营销队伍 专业服务队伍 具备高度的内部客户意识 具备较强的专业能力，能满足业务部门需求 具备熟练的专业知识技能 具备高度的进取心 具备较强的策划与执行能力 拥有部分高级营销管理人员 具备前瞻、领先的光学研发能力 具备将技术整合以满足客户需求的能力 拥有部分学科带头人 具有支持并驾驭组织变革的能力 较强的大局观、坚韧不拔 拥有部分独当一面的领军性人物 * 总体规划－－人员规划目标状态 人员总量 队伍整体素质 关键人才队伍 人员结构 人员队伍 总体规划 1 2 3 4 分类、定义各关键人才队伍 各关键人才队伍纵向层次划分 关键人才队伍数量规划 人员总量规划的方法工具 人员总量规划结果 关键人才队伍的素质与能力要求 各关键人才队伍层级结构比例规划 企业总体学历/年龄/管理人员结构比例规划 * 人员结构－－关键人才人员结构规划结果 队伍结构规划 人员层级 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 * 人员结构－－关键人才人员结构规划结果举例 研发技术人才队伍规划：应当加强对中高级人才的吸引培养 现状结构 高级职称 中级职称 初级职称 10% ~25% =65% 目标结构 技术专家 研发主管/ 高级工程师 高级研究员/ 中级工程师 研究员/ 工程师 助理研究员 助理工程师 ~5% =10% =30% =35% =20% 数据来源：五〇八战略规划 * 人员结构－－关键人才人员结构规划结果举例 专业服务人才队伍规划：以中等层次专业人员为主，减少一般事务性人员 现状结构 主管 高级专员 专员 0 10% ~50% 90% 目标结构 助理 ~40% 5% ~20% ~35% ~40% (可考虑外部引进) 60% 数据来源：五〇八战略规划 * 人力资源规划分析思路 人才 理念 人才队伍规划 2 3 4 如何看待人才？ 人才建设的总体目标是什么？ 如何建设各支人才队伍？ 人力资源功能 人力资源总体规划 人力资源功能如何实现？ 人 力 资 源 战 略 0 2 1 战略目标 现状分析 + * 人才队伍规划－－人才队伍