绩效考核结果应用培训资料.ppt

目前绩效考核结果应用出现的问题 1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 2、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合 4、绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段 5、绩效考核结果应用形式化倾向严重 绩效考核结果的具体应用 一、绩效改进 二、薪酬奖金的分配 三、员工职业发展 四、其他应用 一、 绩效改进 在绩效管理实践中，绩效评价结果主要用于两个方面： 一是通过分析绩效评价结果诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划以提高员工的工作绩效； 二是绩效评价结果是其他人力资源子系统的决策依据，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等。 绩效改进是这样一个过程： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因； 然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。 （一）绩效改进的指导思想 1、绩效改进的需求，应当是在与标准对比的基础上确定的。 2、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作之中。 3、帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 （二）基于能力的绩效改进方案 一个动态的过程： 明确绩效改进的前提和理念 目标设定 制定完成目标的行动步骤 解决能力发展中存在的问题和障碍 明确指导者的行动 绩效改进方案的实施 1、绩效改进的前提和理念 （1）人们有能力，并且渴望学习并提高自身的能力 （2）意识和觉悟能够让人们做出不同的选择 （3）给予他人关爱以及帮助他人时也可以使自己收益 （4）如果人们作为团体中的一分子加入到建设性的互动行为中去，则他们的能力提高更快，学到的东西更多，获得的满足感更强。  2、目标设定 （1）设定绩效目标 目标流程要素分析法对目标进行分层和分解 银行某分行BSC目标项目 各部门根据确定的组织层面的目标再确定部门、流程的目标，如部门的目标内容： 银行公司业务部目标内容 怎样设定绩效目标？ 绩效目标应该和岗位规范中规定的工作目标相关联。 绩效目标应具符合SMART原则。 绩效目标的评估尽可能量化，而对于那些不能量化的目标，也应当以明确的文字描述应该达到的程度。 （2）设定能力发展目标 设定能力发展目标，要解决好以下问题： 能力发展目标由谁来制定。 怎样设定能力发展目标。 能力发展目标与绩效目标的关系。 评估能力发展目标的完成情况。 3、制订完成目标的行动步骤 （1）绩效目标： 例如： 绩效目标：使公司接下来的五个月内销售额达到200万元。 行动步骤：每周走访客户15次 （2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来”并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予以改进。  检查行动步骤的方法是： 考虑一下采取这些行动步骤是否有利于目标的完成？ 这些行动步骤是否成为达到目的的重要手段？ 针对能力发展目标，利用关键行为可以使行动步骤的制定更为容易： 对员工与能力相关的关键行为进行评分。 评估哪些关键行为得到改善的情况下最能提高总体能力。 制定具体的针对那些关键行为的行动步骤。这些步骤是可以随着事情的变化而随时调整的。  4、解决能力发展中存在的问题和障碍 1.知识障碍　　 2.技能障碍 3.过程障碍 4.情感障碍 5、明确指导者的行动 （1）利用能力框架传达你对于员工的展望 （2）倾听 （3）给予反馈信息 （4）让员工自己认同一个更高的目标 （5）看清障碍 （6）预测并建设性的处理员工的抵触心理、预防行为和责怪 （7）确定目标 （8）制定行动步骤 （9）跟踪并监控目标和行动步骤的进展情况 （10）让员工了解你的目标和行动步骤 6、绩效改进方案的实施 绩效改进方案设计时应该遵循以下指导方针： 　　绩效改进一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。 　　绩效改进方案要符合“SMART”原则，这是制定任何一个方案都要考虑的原则。 　　绩效改进还要通过对员工的培训、指导来实现员工能力的提高，实现组织核心竞争力的提升和员工个人的发展，使组织和员工形成共赢的关系。 二、薪酬奖金的分配——绩效工资 1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动